Für Betriebsräte

So unterstützen wir Sie: Wir beraten Sie zu den Tatbeständen, in denen Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden können – seien es freiwillige Betriebsvereinbarungen oder erzwingbare Betriebsvereinbarungen, d.h. solche erforderlichenfalls durch die Einigungsstelle oder das Arbeitsgericht erzwungen werden müssen. Wir erarbeiten mit Ihnen Entwürfe von Betriebsvereinbarungen, die in die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber eingebracht werden können. Nötigenfalls unterstützen wir Sie bei der Einsetzung einer Einigungsstelle und vertreten Sie gleichermaßen in der Einigungsstelle und vor dem Arbeitsgericht in einem gegebenenfalls notwendigen Beschlussverfahren. Bei Verstößen gegen bestehende Betriebsvereinbarungen beraten wir Sie zu Rechtsfolgen und möglichen Rechtsbehelfen. Sie haben Fragen zum Einzelfall? Kontaktieren Sie uns einfach.

Was sind Betriebsvereinbarungen? Mit der Betriebsvereinbarung werden zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber auf der Basis der im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geschaffenen Möglichkeiten Einzelheiten der betrieblichen Ordnung präziser geregelt. Ein klassisches Beispiel ist eine Betriebsvereinbarung zur Gleitzeitregelung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG), um eine Flexibilisierung der Arbeitszeit zu erreichen. Bereits dieses Thema zeigt, dass Betriebsvereinbarungen gleichermaßen Arbeitgeber und Arbeitnehmern zugute kommen können.

Welche Arten von Betriebsvereinbarungen gibt es? Hier kommen ganz verschiedene Formen in Betracht. Abhängig ist dies regelmäßig vom Regelungszweck der Betriebsvereinbarung. Zunächst gibt es Betriebsvereinbarungen, die lediglich das Verfahren zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat regeln. Sie haben meist keine Außenwirkung für und wider die Arbeitnehmer des Unternehmens und können z.B. die Übernahme bestimmter Kosten, die durch die Betriebsratsarbeit entstehen, systematisch regeln oder auch die Kommunikationswege und -formen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber näher festlegen. Darüber hinaus gibt es Betriebsvereinbarungen, die die betriebliche Ordnung selbst betreffen. Hier werden freiwillige Betriebsvereinbarungen und erzwingbare Betriebsvereinbarungen unterschieden. Z.B. enthält § 87 BetrVG einen Katalog von Tatbeständen, zu dem das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats einschließt, vom Arbeitgeber den Abschluss einer Betriebsvereinbarung verlangen bzw. erzwingen zu können. Weigert sich des Arbeitgebers, in Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zu dem Katalog des § 87 Abs. BetrVG einzutreten, kann der Betriebsrat zunächst die Einsetzung einer Einigungsstelle verlangen. Lehnt der Arbeitgeber auch das ab, kann der Betriebsrat schließlich durch die Anrufung des Arbeitsgerichts in einem Beschlussverfahren die Einsetzung der Einigungsstelle erzwingen. Daneben besteht die Möglichkeit, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat freiwillig zu bestimmten Fragen im Betrieb verständigen; § 88 BetrVG. Neben dem Katalog des § 88 BetrVG kommen auch andere Regelungsgegenstände in Betracht, wie z.B. Regelungen zum Arbeitsentgelt, zu Altersgrenzen oder zu freiwilligen Sozialleistungen. Besondere Formen der Betriebsvereinbarung sind Interessenausgleich und Sozialplan. Liegen die Voraussetzungen vor (§§ 111 ff BetrVG), sind sie erzwingbar. Notwendig ist z.B. eine Betriebsänderungen i.S.d. § 111 S. 3 BetrVG. Durch Interessenausgleich und Sozialplan hat der Betriebsrat die Möglichkeit, die nachteiligen Folgen einer Betriebsänderung abzumildern. Beispielsweise werden häufig bei Massenentlassungen in Interessenausgleich und Sozialplan Abfindungen und auch die genaue Berechnung der Abfindungen, etwaige Weiterbildungsmöglichkeiten, Sprinterklauseln, Transfergesellschaften und ähnliches geregelt. Die möglichen Vereinbarungen sind vielgestaltig und hängen sowohl von der Intensität des durch die Betriebsänderung vorliegenden Eingriffs in die Arbeitsverhältnisse einerseits, die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers andererseits und schließlich die Durchsetzungsmacht des Betriebsrats ab. Sie benötigen Unterstützung, Beratung und Vertretung im Zusammenhang mit Betriebsvereinbarungen oder allgemeinen Beratungen im Vorgehen gegenüber dem Arbeitgeber? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren, wir beraten Sie zu Ihren Fragestellungen und sinnvollen Strategien.

Wer trägt die Kosten der anwaltlichen Beratung und Vertretung des Betriebsrats? Zwar gilt, dass die angemessenen Anwaltskosten des Betriebsrats durch den Arbeitgeber zu tragen sind, jedoch sollte hier im Vorfeld eine Einigung mit dem Arbeitgeber erzielt werden. In Beschlussverfahren ist der Arbeitgeber verpflichtet, die anwaltliche Vergütung des Betriebsrats zu tragen.

Wie lange gelten Betriebsvereinbarungen? Gem. § 77 Abs. 5 BetrVG können Betriebsvereinbarungen mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden, sofern nichts anderes vereinbart ist. Meist machen die Betriebsparteien von der Möglichkeit der Vereinbarung Gebrauch. So wird in Betriebsvereinbarungen häufig eine Gesamtgültigkeitsdauer vereinbart (z.B. in Sozialplänen häufig, bis wann diese bzw. die geregelten Betriebsänderungen umgesetzt werden) oder es wird eine Mindestlaufzeit vereinbart, nach der die Betriebsvereinbarung weitergilt, sofern sie nicht mit einer geregelten Frist gekündigt wird. Sie haben Fragen? Kontaktieren Sie uns.

Unsere Leistungen für Sie: Wir beraten das Betriebsratsgremium und die einzelnen Betriebsräte im Zusammenhang mit arbeitgeberseitigen Vorwürfen. Im Falle einer Kündigungsabsicht auf Seiten des Arbeitgebers vertreten wir sowohl das Betriebsratsgremium als auch das betroffene Betriebsratsmitglied in dem vorgerichtlichen Verfahren gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG und im sich ggfs. anschließenden Zustimmungsersetzungsverfahren (Beschlussverfahren) vor dem Arbeitsgericht; § 103 Abs. 2 BetrVG. Hierbei vertreten wir Sie in sämtlichen Instanzen, d. h. vor dem Arbeitsgericht, vor dem Landesarbeitsgericht und nötigenfalls vor dem Bundesarbeitsgericht. Bei Ihnen liegt ein Kündigungssachverhalt zur Bearbeitung an und Sie suchen eine Beratung und/oder eine anwaltliche Vertretung? Kontaktieren Sie uns rechtzeitig, um fristgemäß handeln zu können. Profitieren Sie von unserer jahrzehntelangen Erfahrung.

Welchen Kündigungsschutz gibt es für Betriebsratsmitglieder? Die ordentliche Kündigung eines Mitgliedes des Betriebsrates – und abgeschwächt für bestimmte Arbeitnehmer, die die Betriebsratswahlen vorbereitet bzw. daran teilgenommen haben – seitens des Arbeitgebers ist unzulässig. Nur ganz ausnahmsweise, wenn wichtige Gründe vorliegen, die es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, das Betriebsratsmitglied weiterzubeschäftigen, kommt in engen Grenzen eine außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht; § 15 Abs. 1 KSchG.

Kann der Arbeitgeber dem Betriebsratsmitglied einfach die fristlose Kündigung aussprechen? Nein! Bevor der Arbeitgeber die fristlose Kündigung erklären kann, hat er die Zustimmung des Betriebsrats – also des Betriebsratsgremiums – einzuholen. Hier besteht ein erster Unterschied zu der Kündigung eines „normalen Arbeitnehmers“. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer Kündigung eines Arbeitnehmers zuvor nur ordnungsgemäß anzuhören (§ 102 BetrVG), bedarf es bei der Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes der expliziten Zustimmung des (restlichen) Betriebsratsgremiums. Zwar nimmt das Betriebsratsmitglied, um dessen Kündigung es geht, nicht an der Beschlussfassung des Betriebsrats teil (an seine Stelle tritt das jeweilige Ersatzmitglied), jedoch ist es ausgesprochen selten, dass der Betriebsrat die Sicht des Arbeitgebers teilt, weswegen der Antrag des Arbeitgebers zumeist abgelehnt wird. Dem Arbeitgeber ist in dieser Situation zunächst der Ausspruch der fristlosen Kündigung nicht möglich (kündigt er gleichwohl, ist diese Kündigung bei einem Angriff mittels Kündigungsschutzklage unwirksam). Sie haben eine Kündigung erhalten oder ein Mitglied des Betriebsrats? Kontaktieren Sie uns – wir unterstützen Sie in jedem Verfahrensstadium.

Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber? Lehnt der Betriebsrat den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ab, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, im Wege eines Beschlussverfahrens bei dem Arbeitsgericht eine Zustimmungsersetzung zu versuchen; § 103 Abs. 2 BetrVG.

Wie läuft das Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 103 Abs. 2 BetrVG ab? Für das Zustimmungsersetzungsverfahren wegen beabsichtigter Kündigung eines Betriebsratsmitglieds gelten Besonderheiten. Zunächst muss der Arbeitgeber dieses spätestens binnen einer Zweiwochenfrist ab Zugang der Ablehnung der Zustimmung des Betriebsrats einleiten. Zudem gibt es bei diesem Verfahren mehrere Beteiligte. Zunächst sind Arbeitgeber und Betriebsrat als Antragsteller bzw. Antragsgegner beteiligt, was nachvollziehbar ist. Zusätzlich ist jedoch auch das Betriebsratsmitglied als eigenständige Partei einzubeziehen, das gekündigt werden soll. Denn zu entscheiden hat das Arbeitsgericht über ein angebliches Fehlverhalten des Betriebsratsmitglieds. Da das Beschlussverfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats einerseits und ein späteres Kündigungsschutzverfahren – sofern die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt wird – ihrem Ergebnis nach nicht auseinanderfallen sollen, entfaltet das Zustimmungsersetzungsverfahren bereits eine Bindungswirkung für das Kündigungsschutzverfahren. Was bedeutet das: Lehnt das Arbeitsgericht den Antrag des Arbeitgebers ab, ist auch die Kündigung unwirksam. Ersetzt das Arbeitsgericht hingegen die Zustimmung des Betriebsrats, ist dem betroffenen Betriebsratsmitglied eine weitergehende Einwendung zur Sache in seinem eigenen Kündigungsschutzverfahren abgeschnitten. Da es dem Rechtsstaatsprinzip widersprechen würde, „über den Kopf des Betriebsratsmitglieds hinweg“ zu entscheiden, muss das Betriebsratsmitglied folglich als vollwertige und eigenständige Partei bereits in dem Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 Abs. 3 BetrVG beteiligt werden. In diesem hat das Betriebsratsmitglied auch sämtliche Rechte, d. h., es kann seine Argumente gegen den Antrag des Arbeitgebers vorlegen und auch selbstständig die Entscheidung des Arbeitsgerichts durch eine Beschwerde zum Landesarbeitsgericht (entsprechend einer Berufung) oder gegebenenfalls sogar durch eine Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht angreifen. Zu Einzelheiten beraten wir Sie gern persönlich – auch telefonisch. Rufen Sie uns einfach an.

Kann das Betriebsratsmitglied gegen die spätere Kündigung überhaupt nicht mehr vorgehen? Doch. Denn auch nach der Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht kann der Arbeitgeber weitere Fehler machen, z.B. die Frist zur Erklärung der Kündigung missachten oder die formalen Voraussetzungen für die Kündigung (z.B. Originalunterschriften der Vertretungsberechtigten) nicht einhalten. Auch solche Tatsachen, die erst nach der Entscheidung im Zustimmungsersetzungsverfahren bekannt wurden, können unter Umständen noch in dem Kündigungsschutzverfahren eingebracht werden.

Wer trägt die Kosten eines solchen Verfahrens? Bei Beschlussverfahren, d. h. den arbeitsgerichtlichen Streitverfahren zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, ist im Regelfall der Arbeitgeber unabhängig vom Ausgang des Verfahrens zur Übernahme auch der Kosten einer anwaltlichen Vertretung des Betriebsrats verpflichtet. Hier bleibt die Frage, wie es sich bezüglich der Rechtsanwaltskosten des Betriebsratsmitglieds verhält. Hier ist die Rechtsprechung uneinheitlich. Teile der Rechtsprechung sehen das Zustimmungsersetzungsverfahren für das betroffene Betriebsratsmitglied als vorgeschaltetes Kündigungsschutzverfahren. In diesem würde die Regelung nach § 12a ArbGG gelten, d. h., dass jede Partei ihre Anwaltskosten selbst trägt. Nach anderer Auffassung gilt auch hier das Prinzip der Kostentragungspflicht durch den Arbeitgeber. Sie haben Fragen zur Höhe etwaiger Anwaltskosten? Melden Sie sich bei uns, wir informieren Sie umfassend.

Wie sind die Erfolgsaussichten für das Betriebsratsmitglied? Der Gesetzgeber hat den Kündigungsschutz zugunsten der Betriebsratsmitglieder nicht ohne Grund ins Gesetz aufgenommen. Der Betriebsrat soll vor Angriffen geschützt werden. Dies gelingt nur, wenn die Hürde, das Arbeitsverhältnis zu beenden, wirklich hoch ist. Insofern gilt im allgemeinen, dass nur wirklich gewichtige Gründe, die eine Weiterbeschäftigung des jeweiligen Betriebsratsmitglieds im Unternehmen ausschließen, vorliegen müssen. So genügen etwa bloße Verspätungen des Betriebsratsmitglieds nach vorheriger Abmahnung nicht ohne weiteres. Hier müssen qualitativ intensivere Pflichtverletzungen des jeweiligen Betriebsratsmitglieds vorliegen. Mit anderen Worten gilt, dass ein Betriebsratsmitglied tatsächlich nur im absoluten Ausnahmefall wirksam gekündigt werden kann. Insofern ist eine professionelle Beratung und Vertretung im Falle eines Antrags des Arbeitgebers auf Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung eines seiner Mitglieder unbedingt angeraten und sinnvoll. Sie haben Fragen? Rufen Sie uns einfach an.