Für Arbeitgeber

Unsere Leistung für Sie: Wir beraten rund um das Thema Ermahnung und Abmahnung – d.h., unter Einschluss der rechtlichen und tatsächlichen Vor- und Nachteile. Wir prüfen Ihren Abmahnungstext und formulieren Abmahnungen rechtssicher. Fälle der Entbehrlichkeit einer Abmahnung zeigen wir Ihnen ebenso auf, wie den Hinfälligkeit lange zurückliegender oder nicht einschlägiger Abmahnungen. Wir beraten Sie zu allen Fragen rund um arbeitsvertragliches Fehlverhalten und die Voraussetzungen einer fristlosen oder fristgemäßen verhaltensbedingten Kündigung. Vermeiden Sie simple Fehler. Nutzen Sie unser Wissen und unsere Erfahrung im Arbeitsrecht.

Wann kann ein Arbeitnehmer abgemahnt werden? Eine Abmahnung ist der „Schuss vor den Bug“, das heißt die letzte Warnung. Dem Arbeitgeber wird abverlangt, dass er die Abmahnung ernst meint und wirklich bereit ist, beim nächsten Verstoß zu kündigen. Verwenden Sie daher eine Abmahnung nicht als Mittel der Personalführung, da sie sonst ihre Abmahnungswirkung verlieren kann.

Eine Abmahnung setzt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus, das so erheblich ist, dass es den Arbeitgeber im Wiederholungsfall zur Kündigung berechtigt. Fragen Sie uns – wir beraten Sie!

Die Abmahnung muss hinreichend konkret formuliert sein. Hierbei passieren in der Praxis die meisten Fehler. Stellen Sie sich vor, ein Dritter muss die Abmahnung lesen und wissen, welches Ereignis und welches konkrete Verhalten abgemahnt wird. Dann ist schon viel erreicht.

Insgesamt muss eine wirksame Abmahnung die Rüge- und die Warnfunktion erfüllen. Scheuen Sie sich daher nicht davor, für den Wiederholungsfall rechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses anzudrohen. Denn ein Arbeitnehmer muss nur damit rechnen, was Sie ihm auch tatsächlich angekündigt haben. – Also, beschneiden Sie nicht Ihre Optionen. Gern wenden Sie sich mit Fragen einfach an uns.

Natürlich dient die Abmahnung der Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung. Ist das Arbeitsverhältnis aber bereits zerrüttet, kann auch eine Abmahnung als Anknüpfungspunkt dienen, um im Rahmen von Verhandlungen oder notfalls in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren eine Klärung herbeizuführen. Diese kann z.B. zu einem Aufhebungsvertrag führen oder im arbeitsgerichtlichen Verfahren mit einem Vergleich enden. Welche Optionen für Sie als Arbeitgeber bestehen, klären wir mit Ihnen gemeinsam im Gespräch – persönlich oder telefonisch.

Unsere anwaltliche Leistung für Ihr Unternehmen: Wir beraten zu allen Fragen im Zusammenhang mit Kündigungen, deren Vorbereitung (z.B. im Sonderkündigungsschutz), Kündigungsschutz und Kündigungsschutzprozessen. Wir führen für Sie Kündigungsschutzprozesse und vertreten Sie in jeglichen außergerichtlichen und gerichtlichen Verfahren und Verhandlungen. Dies schließt Einzelfragen zum Arbeitsverhältnis (z.B Abfindung, Urlaubsansprüche, Arbeitszeugnis, Arbeitszeitguthaben, betriebliche Altersversorgung, Überstunden etc.) ein.

Was ist der allgemeine Kündigungsschutz? Unter dem allgemeinen Kündigungsschutz werden die Regelungen im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verstanden, die es Arbeitgebern mit einer Betriebsgröße von mehr als zehn Arbeitnehmern – nach der Berechnungsvorschrift in § 23 KSchG – nur unter bestimmten Voraussetzungen erlauben, die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu erklären. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG kommen für eine wirksame Kündigung nur verhaltensbedingte Kündigungen, personenbedingte Kündigungen oder solche wegen dringender betrieblicher Gründe in Betracht. Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz ist der besondere Kündigungsschutz zu beachten (z.B. bei Schwangeren, Betriebsräten, Datenschutzbeauftragten und schwerbehinderten Menschen.

Ab wann besteht für ein Unternehmen allgemein der Kündigungsschutz? Der allgemeine Kündigungsschutz setzt nach 6 Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein. Dies gilt auch dann, wenn die Probezeit z.B. nur für drei Monate vereinbart wurde. Zudem müssen in dem Betrieb – wie oben schon ausgeführt – mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Welche Konsequenzen hat der allgemeine Kündigungsschutz für den Arbeitgeber in der Praxis? Zwar müssen in der Kündigungserklärung selbst im Normalfall keine Kündigungsgründe angegeben werden – auch hier gibt es wieder Ausnahmen – jedoch muss der Arbeitgeber die Kündigung begründen können, wenn gegen diese Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung verlangt für die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung eine genaue und umfassende Beschreibung der tatsächlichen Umstände aus dem Arbeitsverhältnis bzw. dem Unternehmen des Arbeitgebers, die die Kündigung unausweichlich (ultima ratio) gemacht haben. Die Kündigung muss zudem einer der drei o.g. Fallgruppen des § 1 Abs. 2 KSchG entsprechen, wie die Rechtsprechung sie ausgeformt hat. Zusätzlich muss der Arbeitgeber all die vorgetragenen Tatsachen auch beweisen können, wenn Klage erhoben wurde. Hier macht es sich bezahlt, sich vor Ausspruch einer Kündigung von arbeitsrechtlichen Profis beraten zu lassen. Kontaktieren Sie uns! Nutzen Sie den Vorteil unserer jahrzehntelangen Erfahrung im Bereich des Arbeitsrechts.

Was droht bei einer unwirksamen Kündigung? Ist die Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis fort, womit insbesondere die Vergütungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer weiterbesteht – und zwar auch für die Dauer des Prozesses, ohne dass der Arbeitnehmer nachzuleisten verpflichtet wäre (Verzugslohnrisiko). Hier kann es sinnvoll sein, eine Abfindung auszuhandeln, wenn diese nicht zu hoch ist. Bei der Verhandlung einer Abfindung sind Rechtskenntnis, Erfahrung und Verhandlungsgeschick bedeutsam. Weitere Vorteile sind durch frühe strategische Entscheidungen möglich. Rufen Sie uns an, um keine entscheidenden Gesichtspunkte aus dem Auge zu verlieren. Wir beherrschen den „arbeitsrechtlichen Werkzeugkasten“.

Unsere anwaltlichen Dienstleistungen für Ihr Unternehmen: Wir vertreten Sie in sämtlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren im Individualarbeitsrecht, wie dem „normalen“ Klageverfahren (z.B. Kündigungsschutzklage; Befristungskontrollklage; Entgeltstreitigkeiten, Urlaubsgewährung oder -abgeltung etc.), einstweiligen Verfügungsverfahren (z.B. wegen Urlaubsgewährung) und in Nebenverfahren (z.B. der Kostenfestsetzung nach einem Berufungs- oder Revisionsverfahren). Ebenso vertreten wir Sie im Bereich des Betriebsverfassungsrechts in gerichtlichen Beschlussverfahren gegenüber dem Betriebsrat als Gremium bzw. einzelnen Betriebsratsmitgliedern (z.B. nach § 103 BetrVG). Wir vertreten Sie bundesweit vor allen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht. Vorgeschaltet vertreten wir Sie außergerichtlich.

Wann ist ein arbeitsgerichtliches Verfahren notwendig? In der Natur der Sache liegt es, dass Arbeitgeber in der ganz überwiegenden Zahl der Verfahren Beklagte des Arbeitsgerichtsprozesses sind. Fast immer lohnt ein Versuch einer Streitbeilegung im Wege einer Einigung – idealerweise bereits vor einem gerichtlichen Verfahren. Manche Auseinandersetzungen müssen jedoch auch entschieden werden, um Rechtsklarheit – z.B. für vergleichbare Konstellationen – zu erhalten. Insofern haben Arbeitgeber nur teilweise Einfluss auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder einer Befristungskontrolle. Jedoch gibt es auch Fälle, in denen die Arbeitgeber als klagende Partei auftreten. In Betracht kommen z.B. Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer, Unterlassungsansprüche, Auskunftsansprüche oder Rückzahlungsansprüche wegen Überzahlungen oder aus Fortbildungsvereinbarungen. Wichtig ist dann die Einhaltung von Fristen, da im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfristen auch für die eigenen Forderungen des Arbeitgebers gelten. Sie haben Fragen zu einem gerichtlichen Verfahren, sind beklagte Partei oder müssen ein gerichtliches Verfahren vorbereiten oder einleiten? Kontaktieren Sie uns – wir unterstützen Sie mit Professionalität und viel Erfahrung im Arbeitsrecht.

Gibt es Besonderheiten im arbeitsgerichtlichen Verfahren? Tatsächlich ist das arbeitsgerichtliche Verfahren den Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses angepasst. Dies gilt gleichermaßen für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Urteilsverfahren) und zwischen Betriebsrat und Arbeitgebern (Beschlussverfahren). Das Arbeitsgerichtsgesetz regelt in Ergänzung zur Zivilprozessordnung diese Besonderheiten. Hierzu gehört unter anderem der besondere Beschleunigungsgrundsatz in Bestandsschutzstreitigkeiten (Kündigungsschutz und Befristung). Ausdruck dessen ist z.B. die Güteverhandlung. Sie wird meist bereits 2-4 Wochen nach Klageerhebung angesetzt. An der Bezeichnung Güteverhandlung ist bereits erkennbar, dass sie als Ziel eine gütliche Einigung hat. Erst wenn dies misslingt, wird der Rechtsstreit in schriftsätzlich aufbereitet. In der später folgenden „Verhandlung vor der Kammer“ (auch Kammerverhandlung) wird der Prozessstoff dann detaillierter erörtert und gegebenenfalls ein streitiges Urteil verkündet. Sie haben Fragen zum Thema Arbeitsgerichtsprozess? Wir beantworten sie.

Welche Kosten entstehen im arbeitsgerichtlichen Verfahren? Auch bei den Kosten im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren (Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer) gibt es Besonderheiten. So trägt unabhängig vom Ausgang des Verfahrens in der ersten Instanz jede Partei ihre Anwaltskosten selbst. Lediglich die Gerichtskosten werden dem auferlegt, der unterliegt. Vor den Landesarbeitsgerichten in der Berufung und dem Bundesarbeitsgericht in der Revision gelten dann wieder die im Zivilprozess üblichen Regelungen, d. h. eine Aufteilung nach dem Obsiegen und Unterliegen. Weitere Besonderheiten bestehen bei Abschluss eines Vergleichs („gütliche Einigung“). Wird in der ersten Instanz ein Vergleich geschlossen, so entfallen die Gerichtsgebühren vollständig. Sie haben Fragen zu den Kosten eines arbeitsrechtlichen Verfahrens? Kontaktieren Sie uns. Wir informieren Sie umfassend.

Was gilt für den Arbeitgeber in der Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat? Durchaus häufig ist der Arbeitgeber im Betriebsverfassungsrecht vor Gericht im Beschlussverfahren die antragstellende Partei. Soll z.B. ein Betriebsratsmitglied fristlos gekündigt werden und erteilt das Betriebsratsgremium die Zustimmung nach § 103 BetrVG nicht, muss der Arbeitgeber binnen zwei Wochen einen Zustimmungsersetzungsantrag bei dem Arbeitsgericht einreichen. Auch bei weiteren betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten (z.B. die Zustimmungsersetzung bei personellen Einzelmaßnahmen), ist der Arbeitgeber die aktive Partei. Gerade im Betriebsverfassungsrecht gelten viele Besonderheiten und strenge Fristen. Melden Sie sich daher rechtzeitig, um Rechtsverluste und Fristversäumnisse vermeiden! Auch die Kostenregelung im Beschlussverfahren ist eine Besonderheit, denn wieder unabhängig vom Obsiegen oder Unterliegen trägt der Arbeitgeber im Regelfall sämtliche Kosten des Verfahrens, d. h. auch die Kosten der anwaltlichen Vertretung des Betriebsrats.

Das tun wir für Sie: Wir überprüfen Ihre Arbeitsvertragsmuster bzw. entwerfen fehlende Arbeitsvertragstypen neu. Wir beraten Sie zu sinnvollen und passgenauen Vertragslösungen für Ihre Personalsituation. Wir informieren Sie über Besonderheiten für Ihre Branche und die neuen Anforderungen z.B. durch das Nachweisgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz u.ä. Ihres Arbeitsvertrages und über für Sie zusätzlich wichtige Regelungen. Wir ändern ebenso einzelne Klauseln oder entwerfen Änderungsverträge für bestehende Arbeitsverhältnisse.

Schriftlicher Arbeitsvertrag seit 01.08.2022 zwingend! Ein Arbeitsvertrag kommt bereits dadurch zu Stande, dass zwei Personen sich einig sind, dass die ein Arbeitnehmer für den Arbeitgeber über eine bestimmte Zeit Arbeitsleistungen erbringt. Selbst wenn noch nicht über die Vergütung gesprochen wurde, ist ein Arbeitsvertrag durch schlüssiges Verhalten zustande gekommen. Mindestens die ortsübliche Vergütung gilt als vereinbart. Das ist aber für Sie als Arbeitgeber nur die halbe Wahrheit, denn mit der Verschärfung des Nachweisgesetzes ab dem 01.08.2022 wurden Ihnen neue – und nun bußgeldbewehrte – Pflichten bei der Abfassung des Arbeitsvertrages auferlegt. Das Nachweisgesetz verlangt mittlerweile teils sehr kleinteilige und individuelle Inhalte im Arbeitsvertrag bzw. der dem Arbeitnehmer auszuhändigenden Niederschrift; § 2 NachwG. Vereinbarte Schichtsysteme gehören z.B. ebenso dazu, wie vereinbarte Fortbildungen aber auch eine kurze Charakterisierung der zu leistenden Tätigkeit. Aber Vorsicht – hier gilt nicht: „Viel hilft viel.“ Denn mit zu detaillierten Regelungen binden Sie sich als Arbeitgeber für die Zukunft unnötig. Nutzen Sie unsere Expertise und vermeiden Sie teure Fehler bei der Ausgestaltung Ihrer Arbeitsverträge!

Nutzen Sie die Vorteile der Schriftform! Schriftliche Arbeitsverträge bieten jedoch auch viele Vorteile. Nur mit einem schriftlichen Arbeitsvertrag sind wirksame Befristungen möglich. Die Kürzung eines vertraglichen Mehrurlaubs bei anhaltender Krankheit setzt eine wirksame Vereinbarung voraus. Auch die Kürzung des Entgeltfortzahlung bei Krankheit ist möglich, setzt aber eine vorherige Vereinbarung dazu im Arbeitsvertrag voraus. Nutzen Sie die Gestaltungsmöglichkeiten und profitieren Sie von unserem profunden Fachwissen. Rufen Sie an oder schreiben Sie uns eine E-Mail.

Was kann ein Arbeitsvertrag noch regeln? Es gibt viele Rechtsquellen im Arbeitsrecht.  Zahlreiche Gesetze enthalten zwingende Vorgaben, wie z.B. den Mindesturlaub (BurlG), Höchstarbeitszeiten (ArbZG), den Mindestlohn (MiLoG), den Mutterschutz (MuSchG), Regelungen zu Teilzeit und Befristung (TzBfG), den allgemeinen Kündigungsschutz (KSchG) u.v.a.m.. Oft ergeben sich Vertragsbedingungen aus Tarifverträgen kraft Verweisung, Tarifbindung oder Allgemeinverbindlichkeit. Gerade Tarifverträge können sehr wichtige Rechtsfolgen regeln, z.B. Verfallfristen, kürzere Kündigungsfristen oder eine Aufweichung der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes. Dies ist für Ihre Arbeitsvertragsgestaltung wesentlich.

Schriftform bei der Beendigung immer! Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Schriftform eine Notwendigkeit. Ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Befristung – für alle gilt Schriftform. Daher ist immer zu prüfen: Hat der Kündigungsberechtigte die Kündigung unterschrieben? Ist der Zugang gewährleistet? Gilt für die Kündigung eine Frist? – Fehler mit einer Unwirksamkeitsfolge können eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses u.U. für lange Zeit ausschließen, sei es wegen begrenzter Kündigungsmöglichkeiten, sei es wegen ordentlicher Unkündbarkeit (z.B. bei Sonderkündigungsschutz nach dem MuSchG, dem BetrVG, dem BDSG oder tariflichen Regelungen). Vermeiden Sie Risiken, die es sich nicht lohnt, einzugehen. Nutzen Sie unser Wissen und unsere Erfahrung im Arbeitsrecht!

Wie wir Arbeitgebern helfen: Wir zeigen Ihnen die Situationen auf, in denen einen Aufhebungsvertrag einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorzuziehen ist. Wir begleiten Sie in den Verhandlungen zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder führen diese für Sie. Wir formulieren die gesamten Aufhebungsverträge sowie gegebenenfalls zugehörige ergänzende Vereinbarungen und Dokumente. Gleiches gilt für Abwicklungsverträge, d. h. Vereinbarungen mit Arbeitnehmern, die nach Ausspruch einer Kündigung zur Erledigung der noch offenen Ansprüche getroffen werden. Sollte ausnahmsweise ein Arbeitsgerichtsprozess im Nachgang eines Aufhebungsvertrages angestrengt werden, vertreten wir Sie bundesweit vor den Arbeitsgerichten aller Instanzen.

Wann lohnt sich für einen Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag? Die denkbaren Szenarien sind vielgestaltig. Meistens können die Sachverhalte jedoch in vier Gruppen unterteilt werden, wobei hiervon eine einen Sonderfall darstellt.

In Betracht kommt der Aufhebungsvertrag, wenn zwar Gründe für eine Kündigung vorliegen, jedoch die mit einem Kündigungsschutzprozess drohenden wirtschaftlichen und organisatorischen Nachteile sowie Makel bei der Reputation des Unternehmens vermieden werden sollen. Besonders gilt dies, wenn ein Sonderkündigungsschutz vorliegt (z.B. Datenschutzbeauftragter, Schwerbehinderung, Betriebsrat etc.). Hier kann ein Aufhebungsvertrag ebenso bei schweren Verfehlungen eines Arbeitnehmers wie auch bei einer insgesamt weniger positiven Entwicklung des Arbeitsverhältnisses eine sehr gute Option sein. Je nach Fallkonstellation können unterschiedliche Angebote an den Arbeitnehmer gerichtet werden. Rufen Sie uns an, wir beraten Sie.

Eine weitere typische Fallkonstellation ist der Wunsch beider Vertragsparteien unter Abkürzung der geltenden Kündigungsfristen zukünftig getrennte Wege zu gehen. Meistens sind hier Anstellungsverträge mit leitenden Angestellten und Mitarbeitern der oberen Unternehmenshierarchie zu verhandeln. Ursachen können z.B. Neuausrichtung im Unternehmen des Arbeitgebers sein oder personelle Neuerungen, die ein „weiter so“ nicht erlauben. Aufhebungsverträge erlauben in mitunter sehr kurzer Frist einvernehmliche Beendigungen. Auch für kurzfristige Zuarbeiten und Hilfestellungen stehen wir Ihnen gern zur Verfügung, ohne dass Professionalität und Rechtssicherheit leiden. Kontaktieren Sie uns! Wir haben Antworten auf Ihre Fragen.

Häufig bieten sich Aufhebungsverträge ferner bei Arbeitnehmern an, die aus gesundheitlichen Gründen ihre arbeitsvertraglichen Aufgaben nicht mehr erfüllen können. Krankheitsbedingte Kündigungen durch den Arbeitgeber erfordern ein komplexes, teils mehrgliedriges Verfahren (betriebliches Eingliederungsmanagement, gegebenenfalls Zustimmungsverfahren wegen einer Schwerbehinderung, gegebenenfalls Kündigungsschutzverfahren). Hier kann es sich lohnen, dem betroffenen Arbeitnehmer ein faires Angebot zu unterbreiten. Auch hier gilt es jedoch, mit Umsicht und Fachkenntnissen vorzugehen, um unerwartete Überraschungen (z.B. Ansprüche des Arbeitnehmers nach dem AGG zu vermeiden. Wir stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite. Kontaktieren Sie uns!

Die vierte Konstellation stellt insoweit einen Sonderfall dar, als sie in das Betriebsverfassungsrecht eingebettet ist. In durch einen Betriebsrat mitbestimmten Unternehmen können größere Betriebsänderungen sozialplanpflichtig sein. Häufig werden in Sozialplänen Optionen für Aufhebungsverträge vereinbart. In diesen Fällen steckt der Sozialplan den Rahmen für die Aufhebungsvertragsbedingungen ab bzw. regelt diese abhängig von den Parametern der Arbeitsverhältnisse exakt. Auch für betriebsverfassungsrechtliche Belange steht Ihnen unsere Kanzlei als kompetenter Berater und Begleiter zur Seite. Im Betriebsverfassungsrecht ist eine gute Vorbereitung notwendig. Melden Sie sich daher möglichst frühzeitig, wenn wir Ihnen in diesem Bereich behilflich sein können.

Unser Angebot an Sie: Wir prüfen Ihre Arbeitsvertragsmuster auf Wirksamkeit der enthaltenen Verfallfristen oder ergänzen sie um wirksame, rechtssichere Verfallklauseln. Wir beraten Sie zur Reichweite von Verfallklauseln – auch bezüglich Ihrer eigenen Ansprüche gegenüber Arbeitnehmern. Wir sichern Ihre Ansprüche und Rechte und setzen diese durch.

Was sind Ausschlussfristen (Verfallfristen)? Im Arbeitsrecht ist es zulässig, so genannte Ausschlussklauseln (auch Verfallklauseln genannt) zu vereinbaren, die Ausschlussfristen (Verfallfristen) regeln. Mit diesen werden sowohl in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen, aber teils auch in Gesetzten, vergleichsweise kurze Fristen festgelegt, innerhalb der Ansprüche gegenüber dem Vertragspartner geltend zu machen sind. Dies ist natürlich nur dann notwendig, wenn sie trotz Fälligkeit nicht erfüllt wurden. Während in Arbeitsverträgen Ausschlussfristen mindestens drei Monate betragen müssen, sind in Tarifverträgen auch kürzere Fristen zulässig.

Achtung! Da Ausschlussklauseln nur dann wirksam vereinbart werden können, wenn sie beidseitig gelten, d. h. für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, betreffen sie auch Ansprüche des Arbeitgebers. In Betracht kommen hier z.B. Rückzahlungsklauseln aus Fortbildungsvereinbarungen, Vertragsstrafen, Überzahlungen etc. Stets ist also rasches Handeln erforderlich – rufen Sie uns an! Wir beraten Sie.

Welche Vorteile hat eine Ausschlussklausel? Ausschlussklauseln können für viele möglicher Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis verhindern, dass diese bis zur Grenze der Verjährung für die Vergangenheit geltend gemacht werden. Zwar können Ausschlussklauseln nicht für sämtliche Ansprüche vereinbart werden (z.B. Urlaubsansprüche), jedoch kann das Risiko, für Forderungen aus der Vergangenheit in Anspruch genommen zu werden, deutlich reduziert werden. Sie haben Fragen? Rufen Sie uns einfach an!

Welche Arten von Ausschlussklauseln gibt es? Vereinbart werden sowohl einstufige, als auch zweistufige Ausschlussklauseln. Letztere machen neben der außergerichtlichen Geltendmachung in der ersten Stufe auch die Erhebung einer Klage binnen einer bestimmten Frist in der zweiten Stufe erforderlich, damit unerfüllte Ansprüche nicht verfallen.

Sind Ausschlussklauseln immer wirksam? Weil Ausschlussklauseln so einschneidende Wirkungen haben, stellt die Rechtsprechung strenge Anforderungen an die präzise und klare Formulierung derselben. Eine große Zahl der Ausschlussfristen, die in Arbeitsverträgen enthalten sind, sind daher unwirksam. Teilweise liegt dies auch daran, dass neue Gesetze neue Anforderungen formulieren und damit Klauseln unwirksam werden, die früher wirksam waren. Ist in einem Arbeitsvertrag lediglich eine unwirksame Ausschlussfrist enthalten, entfaltet diese keinerlei Wirkung und der Arbeitnehmer kann bis längstens zum Eintritt der Verjährung (drei Jahre) seine Ansprüche weiterhin geltend machen. Haben Sie Zweifel, ob Ihr Arbeitsvertrag auf dem aktuellen Stand ist? Kontaktieren Sie uns. Wir prüfen unkompliziert Ihre Arbeitsvertragsmuster.

Unser Angebot an Sie: Wir beraten Sie zu den Anwendungsmöglichkeiten befristeter Arbeitsverträge – sowohl sachgrundlos, als auch mit Sachgrund. Wir formulieren für Sie Befristungsabreden für Ihre vorhandenen Arbeitsvertragsmuster oder gestalten komplette befristete Arbeitsverträge nach Ihrem Bedarf. Bei Rechtsstreitigkeiten über die Wirksamkeit von Befristungen vertreten wir Sie gerichtlich und außergerichtlich und verhandeln für Sie ein optimales Ergebnis. Nutzen Sie unsere jahrzehntelange Erfahrung!

Was ist typisch für eine Befristung? Eine Befristung ist neben dem Aufhebungsvertrag und der Kündigung eine weitere Möglichkeit, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Häufig treten Fehler bei der Vereinbarung von Befristungen auf. So können kleinste Abweichungen von den gesetzlichen Vorgaben schwerwiegende Konsequenzen nach sich ziehen. Ursächlich sind die strengen Anforderungen, die durch Gesetz (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) und Rechtsprechung aufgestellt wurden. Zusätzlich sind verschiedene Arten von Befristungen an unterschiedliche Bedingungen geknüpft. Sie möchten ein Arbeitsverhältnis wirksam befristen? Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns eine E-Mail – wir beraten Sie professionell!

Der Klassiker: Die sachgrundlose Befristung. Wird ein Arbeitnehmer erstmalig eingestellt, kann das Arbeitsverhältnis wirksam befristet werden, auch ohne dass ein Grund („Sachgrund“) vorliegt, der nur einen zeitlich begrenzten Bedarf mit sich bringt. Im Grunde ist eine sachgrundlose Befristung eine verlängerte Probezeit. Wichtig ist, dass die Befristungsabrede beiderseits unterschrieben ist, bevor der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt. Wird dies nicht beachtet, ist meist bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Dennoch gibt es auch hier besondere Fallgestaltungen, in denen das Bundesarbeitsgericht die Befristung als wirksam einstuft. Auch wenn sich an die sachgrundlose Befristung weitere befristete Arbeitsverträge anschließen, die mit einem Sachgrund befristet wurden, kommt unter Umständen eine „Heilung“ der unwirksamen Befristung in Betracht. Fragen Sie uns – wir beraten Sie professionell und prüfen Ihren Fall genau. Melden Sie sich frühzeitig, um irreversible Fehler in der Korrespondenz mit der Gegenseite zu vermeiden.

Die Sicherere: Die Befristung mit Sachgrundgrund (auch Zweckbefristung oder Sachgrundbefristung). Eine Sachgrundbefristung kann selbst dann noch wirksam vereinbart werden, wenn die Arbeitsvertragsparteien bereits seit Jahren in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen. Gibt es in Ihrem Unternehmen einen zeitweise erhöhten Arbeitsanfall oder liegen im konkreten Arbeitsverhältnis bestimmte Gründe vor, die nur zeitweise einen erhöhten Beschäftigungsbedarf zur Folge haben? Rufen Sie uns an – wir prüfen mit Ihnen die Möglichkeit einer wirksamen Sachgrundbefristung.

Denn: Ohne guten Rat wird‘s teuer! Das Befristungsrecht birgt erhebliche Risiken für Arbeitgeber. Beachtet der Arbeitgeber die geltenden Voraussetzungen nicht, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Gilt für den jeweiligen Betrieb der allgemeine Kündigungsschutz oder – für einzelne Arbeitnehmer – sogar Sonderkündigungsschutz, führt dies regelmäßig zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen. Dennoch liegen in der Befristung von Arbeitsverhältnissen auch Chancen, die sinnvoll genutzt werden können. Melden Sie sich bei uns – wir unterstützen Sie!

Unsere Leistungen für Ihr Unternehmen: Wir beraten Sie zu den Voraussetzungen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Darüber hinaus erstellen wir für Sie die erforderlichen Dokumente zur Einladung des Arbeitnehmers, seiner Information, zur Belehrung über den Datenschutz etc. Wir begleiten Sie – sofern gewünscht – auf dem Prozess des betrieblichen Eingliederungsmanagements und informieren Sie über die verschiedenen Szenarien und Ergebnisse bei seiner Durchführung. In Streitfällen vertreten wir Sie gerichtlich und wie außergerichtlich.

Wann muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen? Der Arbeitgeber muss den betroffenen Arbeitnehmer zum BEM einladen, wenn ein Arbeitnehmer pro Kalenderjahr mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig krank geschrieben ist – gleichgültig wegen welcher Krankheit und ob ununterbrochen oder mit Unterbrechungen. Ziel des BEM ist es herauszufinden, wie Zeiten der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit überwunden bzw. diesen vorgebeugt werden kann; § 167 Abs. 2 SGB IX. So soll eine Grundlage der Weiterbeschäftigung im Arbeitsverhältnis geschaffen werden.

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum BEM zwingen? Das BEM folgt dem Prinzip der Freiwilligkeit für den Arbeitnehmer. Dies gilt in jedem Stadium des Verfahrens, d. h. betroffene Arbeitnehmer können das BEM auch zu einem x-beliebigen Zeitpunkt abbrechen. Es heißt, der betroffene Arbeitnehmer ist Herr des Verfahrens. Damit bestimmt er auch, welche Teilnehmer für das Verfahren zugelassen werden und wie weit er über seine Krankheitsursachen Auskunft erteilt (ob lediglich hinsichtlich der Symptome, was für die Bewertung des Arbeitsplatzes komplett ausreichen kann, oder bis hin zu den kompletten Diagnosen und Krankheitsursachen). Hieran anknüpfend folgt die Konsequenz, dass auch der betroffene Arbeitnehmer selbst Vorschläge für Änderungen am Arbeitsplatz unterbreiten kann.

Wie läuft das BEM ab und was passiert beim BEM? Das BEM beginnt mit einer Einladung und einer Information von Seiten des Arbeitgebers. Dem Arbeitnehmer werden der Ablauf des BEM, die Freiwilligkeit, die Beteiligten sowie die Grundsätze des Datenschutzes aufgezeigt. Der Arbeitnehmer entscheidet dann und teilt dem Arbeitgeber mit, ob er ein BEM durchführen möchte. Falls nicht und auch eine Erinnerung ergebnislos bleibt, wird kein BEM durchgeführt. Stimmt der Arbeitnehmer dem BEM zu, werden die Beteiligten bestimmt, wobei sowohl innerbetriebliche Beteiligte (z.B. Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Vertrauensperson), als auch außerbetriebliche (Betriebsarzt, Integrationsamt, Integrationsfachdienst etc.) in Betracht kommen. Abhängig ist dies im Einzelfall vom Ausmaß der gesundheitlichen Beeinträchtigungen und davon, wie weit sich der Arbeitnehmer erklären will. Eine Beteiligung des Integrationsamtes und des Integrationsfachdienstes bieten sich an, wenn wirklich lange Erkrankungszeiträume vorliegen und ein GdB besteht. Ob und inwieweit die Beteiligung der Krankenkasse infrage kommt, sollte auch mit dieser geklärt werden.

Beim BEM gibt es kein formal exakt vorgeschriebenes Verfahren. Bestimmte Abläufe haben sich indes über die Jahre aus der Praxis, der Rechtsprechung und den flankierenden gesetzlichen Regelungen (z.B. Datenschutz) herausgebildet. Wichtig ist im praktischen Verfahren die Maxime der ernsthaften Lösungssuche. Kann der Arbeitgeber dies für sich in Anspruch nehmen – und im Streitfall auch darlegen und beweisen – sollte das BEM als korrekt durchgeführt anerkannt werden. Haben Sie Fragen bzw. benötigen Sie Unterstützung in Ihrem Unternehmen, zögern Sie nicht, uns anzusprechen.

Was ist zu empfehlen? Aus den oben genannten Gründen sollte auf eine möglichst gute und detaillierte Dokumentation insbesondere der arbeitgeberseitigen Lösungssuche, Vorschläge, Initiativen und Angebote geachtet werden, die abhängig von den konkreten Defiziten bzw. gesundheitlichen Einschränkungen an den betroffenen Arbeitnehmer gerichtet werden.

Weswegen ist das BEM so wichtig? Zunächst soll – was in Zeiten von Mitarbeiterengpässen nur nachvollziehbar ist – der gesetzliche Zweck erreicht werden, Arbeitsunfähigkeitszeiten möglichst zu verkürzen oder sogar beseitigen. Gelingt es jedoch auch im Wege eines ernsthaften BEM nicht, dieses Ziel zu erreichen, kommt unter Umständen eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Strengt der Arbeitnehmer ein Kündigungsschutzverfahren an, läuft die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts faktisch darauf hinaus, dass der Arbeitgeber die ordnungsgemäße Durchführung eines BEM beweisen muss, um im Prozess obsiegen zu können.

Genügt die einmalige Durchführung eines BEM? Nein! Im Grunde verlangt die gesetzliche Lage die Wiederholung des BEM immer dann, wenn seine Voraussetzungen (§ 167 Abs. 2 SGB IX) wieder erfüllt sind. Wir beraten Sie zu allen Fragen rund um das BEM und krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeitszeiträume von Arbeitnehmern. Rufen Sie uns einfach an.

Unsere Unterstützung für Sie: Wir prüfen Ihre unternehmerische Situation und bewehrten mit Ihnen, ob sie sich als Grundlage für betriebsbedingte Kündigungen eignet. Wir beleuchten mit Ihnen das Umfeld einschließlich etwaiger Alternativen, wie Angebote an die Arbeitnehmer zur Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen oder zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In mitbestimmten Betrieben führen wir für Sie die Verhandlungen und Verfahren im Bereich des Betriebsverfassungsrechts oder begleiten Sie dabei. Zu gegebenenfalls vorgeschalteten Verfahren (z.B. bei Zustimmungsverfahren im Bereich des Sonderkündigungsschutzes, Massenentlassungsanzeige etc.) erhalten Sie von uns aufbereitet detaillierte und rechtssichere Handlungsanweisungen.

Wann kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht? Bei der betriebsbedingten Kündigung liegen die Kündigungsgründe in der Sphäre des Arbeitgebers. Bei diesem muss eine so genannte unternehmerische Entscheidung mit Bezug zu den Arbeitsprozessen in dessen Betrieb getroffen werden. Die unternehmerische Entscheidung kann auf innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Ursachen gründen. Hier ist Vorsicht geboten, da die Grundlage der unternehmerischen Entscheidung maßgeblich dafür ist, wie weit die Darlegung und der Vortrag im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses reichen muss. Bereits an dieser Stelle ist eine frühzeitige Beratung durch arbeitsrechtlich spezialisierte Anwälte von zentraler Bedeutung und Basis für eine wirtschaftliche Umsetzung betrieblicher Änderungen. Melden Sie sich daher in idealer Weise schon dann bei uns, wenn Sie noch über die betrieblichen Änderungen nachdenken.

Rechtfertigen „rote Zahlen“ betriebsbedingte Kündigungen? Viele meinen, schon wirtschaftliche Schwierigkeiten eines Unternehmens würden betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen. Dies ist so nicht richtig. Umgekehrt schließen auch wirtschaftlicher Erfolg und hoher Gewinn wirksame betriebsbedingte Kündigungen nicht aus. Denn auch dem erfolgreichen Unternehmer muss die unternehmerische Freiheit verbleiben.

Welche Bedeutung hat die unternehmerische Entscheidung? Der Unternehmer trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung. Er muss die unternehmerische Entscheidung, deren Ursachen, ihre Umsetzung und einen etwaigen Arbeitsplatzwegfall darlegen und im Bestreitensfall beweisen. Für den Arbeitgeber ist hier entscheidend, dass die Rechtsprechung teilweise allein an der Art der Begründung der unternehmerischen Entscheidung festmacht, mit welcher Detailtiefe die Darlegung und der Beweis zu erfolgen haben. Maßgeblich sind inner- und außerbetriebliche Ursachen einerseits sowie gebundene und freie Entscheidung andererseits und jeweils deren Verhältnis zueinander. Es ist enorm wichtig, die einschlägige Rechtsprechung genau zu kennen und auf die konkrete Situation im Unternehmen so anzuwenden, dass die Gerichte der Darlegung der Kündigungsgründe und der Kündigungsentscheidung folgen. Hier sind wir Ihre Ansprechpartner und Vertreter.

Wie streng ist die Sozialauswahl? Nicht nur die unternehmerische Entscheidung selbst ist bedeutsam, sondern auch in der zweiten Stufe die Sozialauswahl. Hier bestehen Gestaltungsmöglichkeiten z.B. bei der Bewertung der Kriterien der Sozialauswahl, bei der Identifizierung von Mitarbeitern mit herausgehobenen Qualifikationen und Fähigkeiten, die der Unternehmer aus der Sozialauswahl herausnehmen kann, um sie für das Unternehmen zu erhalten. Die Rechtsprechung gesteht dem Arbeitgeber als Unternehmer in einem gewissen Rahmen eine Freiheit bei der Bewertung der Kriterien der Sozialauswahl zu. Dies kann bei Betrachtung der konkreten personellen Gegebenheiten im Unternehmen für den Erhalt einer wertvollem Mitarbeiterstruktur überaus hilfreich sein. Sie haben hierzu Fragen? Rufen Sie uns an oder schicken Sie uns eine E-Mail.

Wie bedeutsam ist eine Änderungskündigung? Nicht unerwähnt bleiben darf hier auch, dass eine betriebsbedingte Beendigungskündigung stets dann unwirksam ist, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Änderungskündigung ausgesprochen werden könnte. Die Rechtsprechung konstatiert, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stets der schwerere Eingriff im Vergleich zum Erhalt des Arbeitsplatzes zu geänderten Bedingungen ist. Hier bestehen für beide Arbeitsvertragsparteien Gestaltungsmöglichkeiten und Vorteile. Zwar schuldet der Arbeitgeber mitunter Qualifizierungsmaßnahmen, um den betroffenen Arbeitnehmer für die freie Stelle fit zu machen, gleichwohl können so u.U. wertvolle Arbeitskräfte für das Unternehmen erhalten werden oder alternativ Verhandlungen für eine gütliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sei es im Prozess oder im Aufhebungsvertrag, strategisch sinnvoll eingeleitet werden. Auch bei diesen Verfahren stehen wir mit jahrzehntelanger Erfahrung und Professionalität an Ihrer Seite.

Unsere Leistungen für Ihr Unternehmen: Wir beraten Sie umfassend zu Ihren allgemeinen Pflichten zur Vorbeugung vor Diskriminierungen und zu Ihren konkreten Pflichten, wenn Ihnen Diskriminierungen in Ihrem Unternehmen (z.B. von Arbeitnehmern untereinander) bekannt geworden sind. Wir erstellen Dokumente zur Aufklärung und Belehrung ebenso für Sie wie notwendige Erklärungen (z.B. Ermahnungen, Abmahnungen oder Kündigungen) bei Rechtsverstößen. Wir vertreten Sie außergerichtlich und gerichtlich im Falle der Inanspruchnahme wegen etwaiger Benachteiligungen bzw. Diskriminierungen.

Was muss ein Arbeitgeber im Zusammenhang mit Diskriminierungen beachten? Seit nun mehr als 15 Jahren regelt das AGG ein Diskriminierungsverbot wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alters oder der sexuellen Identität. Es formuliert verschiedene Pflichten und die Rechtsfolgen bei Verstößen. Zwar ist die seinerzeit befürchtete Klagewelle ausgeblieben, jedoch hat die Rechtsprechung zwischenzeitlich zahlreiche Fälle zu entscheiden gehabt – häufig hat es Arbeitgeber hier „kalt erwischt“. Als Arbeitgeber treffen Sie verschiedene Pflichten, nämlich ganz allgemein, um etwaigen Diskriminierungen vorzubeugen, und konkret, wenn Diskriminierungen bekannt geworden sind.

Wie muss der Arbeitgeber Diskriminierungen vorbeugen? Soweit es die Vorbeugung vor Diskriminierungen betrifft, regelt das Gesetz diese Verpflichtung nur allgemein. Wie Sie etwaigen Diskriminierungen vorbeugen, überlässt der Gesetzgeber Ihnen. Zwar formuliert das Gesetz keine direkte negative Rechtsfolge, wenn ein Arbeitgeber keine vorbeugenden Maßnahmen umsetzt, wie etwa Bußgelder oder Strafzahlungen. Kommt es jedoch zu konkreten Benachteiligungen bzw. Diskriminierungen im Unternehmen und kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, vorbeugende Maßnahmen umgesetzt zu haben, treffen ihn dann teils schwerwiegendere Rechtsfolgen. Dies gilt dann unabhängig davon, ob er selbst unmittelbar für die Diskriminierung verantwortlich ist. Sie möchten vorbeugende Schritte gegen Diskriminierungen und Benachteiligungen Ihrer Mitarbeiter umsetzen? Melden Sie sich bei uns – wir unterstützen Sie!

Was muss ein Arbeitgeber tun, wenn er von konkreten Diskriminierungen erfährt? Bei konkreten Benachteiligungen treffen den Arbeitgeber deutlich weitergehende Pflichten. Hierbei bedarf es sicher keiner Erwähnung, dass es dem Arbeitgeber selbst untersagt ist, Mitarbeiter aus den oben genannten Gründen unterschiedlich zu behandeln, sofern dies nicht sachlich gerechtfertigt ist. Hierbei werden diese sachlichen Rechtfertigungen jedoch sehr sehr eng ausgelegt, weswegen hier eine fachmännische Beratung angezeigt ist, um etwaige Differenzierungen vorzunehmen, die die Gefahr einer Diskriminierung bergen. Selbst früher zulässige Unterscheidungen, z.B. nach dem Lebensalter, sind heute zum Großteil nicht mehr rechtmäßig möglich.

Haben Sie als Arbeitgeber davon Kenntnis erlangt, dass ein Mitarbeiter einen anderen diskriminiert hat, sind Sie zu unverzüglichem Handeln verpflichtet. Hierbei genügt keinesfalls irgendein Handeln; vielmehr müssen Ihre Maßnahmen zukünftige Diskriminierungen ausschließen. Dies kann bedeuten, dass eine Abmahnung des Diskriminierenden nicht ausreichend ist, sondern Sie zu so weitreichenden Schritten wie Versetzungen oder verhaltensbedingten Kündigungen greifen müssen. Haben Sie Fragen? Benötigen Sie eine Einschätzung einer konkreten Situation in Ihrem Unternehmen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren!

Welche Rechtsfolgen drohen einem Arbeitgeber? Es kommen verschiedene Rechtsfolgen in Betracht. Z.B. können betroffene Arbeitnehmer Ansprüche auf Schadensersatz und „Schmerzensgeld“ geltend machen. Zudem sind auch schon Bewerber durch das AGG geschützt, die also noch gar nicht Mitarbeiter sind. Weiter kommen benachteiligten Arbeitnehmern weitreichende Beweiserleichterungen bei der Rechtsdurchsetzung zugute; § 22 AGG. Sie benötigen Hilfe? Nutzen Sie unsere jahrzehntelange Erfahrung im Arbeitsrecht!

Unser Service für Sie: Wir beraten zu allen Fragen und Problemen im Zusammenhang mit einer Erkrankung eines Arbeitnehmers, prüfen Ansprüche auf Entgeltfortzahlung und etwaige Zurückbehaltungsrechte sowie das Vorliegen von Arbeitsvertragsverstößen und damit die Berechtigung eventueller Sanktionen (Entgeltreduzierung (siehe unten), Abmahnung, Ermahnung und Kündigung) und vertreten unsere Mandanten außergerichtlich und gerichtlich.

Welche Rechte und welche Pflichten hat der Arbeitgeber bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers? Im Zusammenhang mit der Erkrankung eines Arbeitnehmers sind häufig zwei Schwerpunktthemen von Bedeutung: 1. Was muss der Arbeitnehmer bei einer Erkrankung beachten und wie darf er sich verhalten? 2. Darf der Arbeitgeber während oder wegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers kündigen? Die zweite Frage wird hier beantwortet.

Muss der Arbeitgeber stets für 6 Wochen Entgeltfortzahlung leisten? Nein, es gibt eine Mehrzahl von Ausnahmen.

• Der Arbeitgeber schuldet keine Entgeltfortzahlung in den ersten vier Wochen des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Erkrankt ein Arbeitnehmer in dieser Zeit, hat er Anspruch auf Krankengeld gegenüber seiner Krankenkasse. Wichtig ist dies, wenn der Arbeitnehmer direkt nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erkrankt.
  Vorsicht! Erfolgt eine Kündigung in der Probezeit wegen der Erkrankung, nimmt die gesetzliche Krankenkasse unter Umständen Regress bei dem Arbeitgeber in Höhe des gezahlten Krankengeldes. Folge könnten Zahlungspflichten des Arbeitgebers sein, die über den Lohn für die Probezeitkündigungsfrist hinausgehen. Gehen Sie keine Risiken ein – wir beraten Sie zu den entscheidenden Gesichtspunkten!

• Fehlt ein Arbeitnehmer unentschuldigt und beginnt die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit während dieses Zeitraums, ist der Arbeitgeber nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Dies gilt völlig unabhängig davon, ob dem Arbeitnehmer wegen des unentschuldigten Fehlens verhaltensbedingt gekündigt werden kann.
• Bestehen bei einer Vielzahl von Erkrankungen Bedenken, ob eine oder mehrere Erkrankungen vorliegen und damit Entgeltfortzahlung zu leisten ist, bestehen Auskunftsansprüche des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer und ggfs. ein Zurückbehaltungsrecht an der Entgeltfortzahlung. Fragen Sie uns – wir beraten Sie!
• Der Höhe nach schuldet der Arbeitgeber die Fortzahlung des Entgeltes, das er bei der regulären Arbeitsleistung des Arbeitnehmers schuldet. Der hat Gesetzgeber jedoch eine Möglichkeit zur Reduzierung des Entgeltes bei Erkrankung geschaffen. Notwendig ist es aber, die Reduzierung im Krankheitsfall zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu vereinbaren. Sie möchten diese Möglichkeit nutzen? Wir gestalten Ihre Arbeitsvertragsmuster entsprechend und arbeiten Ihre übrigen Vorgaben im Rahmen des Möglichen ebenfalls mit ein – sprechen Sie uns an! Nutzen Sie gegebene Gestaltungsmöglichkeiten!
• Mit der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für gesetzlich Versicherte gilt nur noch für privat Krankenversicherte, dass der Arbeitgeber solange ein Zurückbehaltungsrecht an der Entgeltfortzahlung hat, bis der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt.

Zu jeder Frage bei der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit beraten wir Sie professionell, zielführend und pragmatisch. Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns eine E-Mail.

Wie kann der Arbeitgeber auf Verstöße des Arbeitnehmers reagieren? Im Falle einer Erkrankung hat der Arbeitnehmer zwei wesentliche Pflichten, die unabhängig voneinander bestehen. Zuerst hat der Arbeitnehmer eine Informationspflicht. Diese gilt weiterhin gleichermaßen für gesetzlich und privat Versicherte. Verstößt der Arbeitnehmer gegen diese Pflicht, besteht die Möglichkeit zur Ermahnung, Abmahnung oder im Wiederholungsfall zur verhaltensbedingten Kündigung.

Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer eine Nachweispflicht durch Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, sofern die Erkrankung über drei Tage hinaus andauert. Für gesetzlich Versicherte wird diese Pflicht durch den Arztbesuch und das Ermöglichen der Feststellung erfüllt – der Arbeitgeber muss dann die eAUB (elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) bei der Krankenkasse abrufen. Privat Krankenversicherte müssen weiterhin eine papierne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitsgeber vorlegen. Verletzt der Arbeitnehmer diese Pflichten, braucht der Arbeitgeber (vorerst) keine Entgeltfortzahlung zu leisten und hat ein Zurückbehaltungsrecht bezüglich dieser Zahlung. Erst wenn der Arbeitnehmer die Nachweispflicht erfüllt, besteht auch die Zahlungspflicht. Unterlässt der Arbeitnehmer den Nachweis dauerhaft, hat er keinen Zahlungsanspruch. Zusätzlich riskiert der Arbeitnehmer auch bei Verletzung dieser Pflicht eine Ermahnung oder Abmahnung.

Bestehen weitere Pflichten für den Arbeitgeber? Zu beachten ist – neben weiteren – die Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) aus § 167 Abs. 2 SGB IX. Erkrankt ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen (insgesamt oder am Stück), besteht die Verpflichtung auf Seiten des Arbeitgebers. Auch zu diesem Thema stehen wir Ihnen mit Rat und Tat zur Seite.

Unsere Dienstleistung für Sie: Wir beraten und begleiten Sie im Vorfeld einer krankheitsbedingten Kündigung, d.h. insbesondere beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), im Verfahren vor Integrationsämtern (§ 168 SGB IX), der Anhörung des Betriebsrates (§ 102 BetrVG) und allen weiteren Verfahren und Fragen zur Zulässigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Wir formulieren für Sie die Anträge, Kündigungsvorlage und weitere notwendige Dokumente. Wurde eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen, führen wir für Sie die Korrespondenz in Auseinandersetzungen und übernehmen die Vertretung im Kündigungsschutzprozess.

Wann darf ich als Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen? Besteht für einen Arbeitnehmer der allgemeine Kündigungsschutz, rechtfertigen nur noch dringende betriebliche Gründe, verhaltensbedingteGründe oder personenbedingte Gründe eine wirksame Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Personenbedingte Gründe sind meist krankheitsbedingte Gründe, weswegen im Regelfall auch von einer krankheitsbedingten Kündigung gesprochen wird. (Nur selten liegen die Gründe für eine sog. leistungsbedingte Kündigung – die zweite Form der personenbedingten Kündigung – vor.) Das Gesetz gestattet die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Wege einer krankheitsbedingten Kündigung zwar, jedoch nur unter strengen Vorgaben. Kündigungsschutzklagen sind wegen Fehlern vor oder bei Ausspruch der Kündigung häufig erfolgreich. Um hohe Abfindungen zu vermeiden, nutzen Sie unsere jahrzehntelange Erfahrung im Arbeitsrecht. Rufen Sie uns einfach an!

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich? Zunächst müssen sowohl hohe wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers vorliegen. Einmalige oder zufällig gehäufte Krankheitszeiten genügen nicht. Vielmehr müssen über mehrere Jahre hin der Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen überschritten sein. Zusätzlich muss die Erkrankung zu einschneidenden organisatorischen Belastungen („erhebliche Betriebsablaufstörungen“) geführt haben. Dies kann durch häufige Kurzerkrankungen oder Langzeiterkrankungen der Fall sein.

Welche Verfahren muss der Arbeitgeber einhalten? Neben etwaigen Vorfahren aus dem Sonderkündigungsschutz muss der Arbeitgeber gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dies faktisch eine Notwendigkeit, bevor er eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen will. So ist eine krankheitsbedingte Kündigung nur dann zulässig, wenn sie das letzte noch in Betracht kommende Mittel darstellt. Dies wird im BEM – als eine Art innerbetriebliches Vorschaltverfahren – geprüft, weswegen dieses nicht fehlen darf. Beispielsweise kommen Umgestaltungen von Arbeitsplätzen oder Veränderungen der übertragenen Aufgaben in Betracht. Sie haben Fragen zur Reichweite Ihrer Pflichten oder den einzuhaltenden Verfahren? Zögern Sie nicht, Kontakt mit uns aufzunehmen.

Was gibt es noch zu beachten? Insgesamt bedarf es einer negativen Zukunftsprognose. Ist für die Zukunft von der Fortdauer der Erkrankungen auszugehen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Hierbei kommt es nicht auf die vor der Kündigung liegenden Krankheitszeiten an. Sie dienen nur als Grundlage der Prognose. Vielmehr muss die Erkrankung prognostisch fortdauern. Beispiel: Liegen zufällig gehäuft einmalige Erkrankungen (Fraktur, Blinddarmentzündung, Corona, Grippe) vor, die jedoch nicht chronisch, sondern ausgeheilt sind fehlt es an einer negativen Zukunftsprognose. Gegeben ist sie jedoch, wenn für die Zukunft mit einer gewissen Sicherheit davon auszugehen ist, dass über einen sehr langen Zeitraum die wirtschaftlichen Belastungen und die erheblichen Betriebsablaufstörungen andauern werden. Bei Langzeiterkrankungen verlangt die Rechtsprechung, dass vor Ablauf von 24 Monaten ab Zugang der Kündigung eine Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz nicht zu erwarten ist. Sie sind sich unsicher, ob eine krankheitsbedingte Kündigung in Frage kommt? Rufen Sie uns an – wir prüfen die Voraussetzungen für Sie.

Unsere Dienstleistung für Ihr Unternehmen: Wir beraten Sie im Vorfeld einer Kündigung zu den notwendigen Voraussetzungen, einzuhaltenden Verfahren und möglichem Konfliktpotenzial in Ihrer konkreten Situation. Wir vertreten Sie in notwendigen Vorverfahren (z.B. Zustimmung des Integrationsamtes oder in besonderen betriebsverfassungsrechtlichen Verfahren (Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 103 BetrVG bei Kündigung eines Betriebsratsmitglieds) und führen gegebenenfalls notwendige gerichtliche Verfahren für Sie. Selbstverständlich formulieren wir sämtliche notwendigen Dokumente, Anträge und Kündigungserklärungen entsprechend den konkreten Umständen und der jeweiligen Rechtslage. Wir zeigen wirtschaftliche Risiken, wie z.B. drohende Abfindungszahlungen oder komplexe prozessuale Situationen, auf und erörtern alternative Lösungsvorschläge für Ihr Unternehmen.

Was muss der Arbeitgeber grundlegend zur Kündigung wissen? Eine Kündigung ist – neben dem Aufhebungsvertrag und der Befristung – eine von drei Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. So einfach dies klingt, gibt es viele Voraussetzungen zu erfüllen. Für jede Kündigung gilt: Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen, das heißt, auf Papier mit Originalunterschrift. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail, SMS, WhatsApp, Fax oder über ähnliche Übertragungswege sind nichtig. Auch eine Kündigung mit eingedruckter Unterschrift (Faksimile) ist nichtig. Die Kündigung wirkt erst mit ihrem Zugang. Es spielt keine Rolle, welches Datum das Kündigungsschreiben trägt; notwendig ist, dass sie in den Herrschaftsbereich des Arbeitnehmers gelangt (z.B. Briefkasten). Hierfür ist die persönliche Übergabe ideal und sollte nachgewiesen werden können. Weiter muss die Kündigung von einem Kündigungsberechtigten unterzeichnet sein (z.B. Geschäftsführer, Prokurist etc.) mit der gesellschaftsrechtlich notwendigen Zeichnungsberechtigung. Unter Umständen sind Originalvollmachten beizufügen. Widrigenfalls kann eine Kündigung durch einfache Erklärung (§ 174 S. 1 BGB) aus der Welt geschaffen werden. Sie haben Fragen zu einer Kündigung oder sind bezüglich einzelner Umstände unsicher? Rufen Sie uns an oder kontaktieren Sie uns per E-Mail – wir beraten seit Jahrzehnten professionell im Bereich des Arbeitsrechts.

Gibt es auch besondere Anforderungen an Kündigungen bzw. in deren Vorfeld? Ja, es gibt unzählige Konstellationen, in denen vor Ausspruch einer Kündigung bestimmte Erklärungen oder Verfahren notwendig sind. Besteht im Unternehmen z.B. ein Betriebsrat, ist dieser anzuhören; § 102 BetrVG. Soll ein Betriebsratsmitglied gekündigt werden, ist hierfür die Zustimmung des Betriebsrats notwendig (§ 103 BetrVG), die gerichtlich ersetzt werden kann, sofern der Betriebsrat diese ablehnt. Hier gelten besonders kurze Fristen, da eine Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes nur im Falle einer schweren Verfehlung möglich ist. Auch im Bereich des Sonderkündigungsschutzes sind teilweise Vorverfahren durchzuführen (z.B. gemäß § 17 Abs. 2 MuSchG bei Schwangeren bzw. in Mutterschutz befindlichen Frauen oder gemäß §§ 168 ff. SGB IX bei Vorliegen einer Schwerbehinderung oder einer Gleichstellung). Teilweise sind abhängig von der Unternehmensgröße und der Zahl der zu kündigenden Mitarbeiter begleitende Verfahren zu beachten (z.B. Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG). Weitere, teils komplexe Besonderheiten können sich z.B. bei Vorliegen einer Kombination verschiedener Sonderkündigungsschutztatbestände ergeben (gesetzlicher Sonderkündigungsschutz in Kombination mit einer tarifvertraglichen Unkündbarkeit) etc. Sie benötigen Hilfe? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir beraten Sie pragmatisch und zielorientiert mit Erfahrung und Augenmaß.

Was ist zu beachten, wenn eine Kündigung ausgesprochen ist? Auch wenn eine Kündigung bereits ausgesprochen ist und ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, bestehen noch strategische Möglichkeiten, die eingetretene Situation rechtlich vorteilhaft zu gestalten. Beispielsweise ist das Verzugslohnrisiko (§§ 11 KSchG, 615 BGB) keine „Einbahnstraße“, sondern bietet auch Instrumente zur Beteiligung des Arbeitnehmers hinsichtlich seiner Pflichten. Sie haben Fragen, wie überhöhten Abfindungsforderungen begegnet werden kann? Melden Sie sich bei uns.

Wann kann ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen? Hier ist zunächst nach der Betriebsgröße zu differenzieren. In sogenannten Kleinbetrieben gilt nur der Sonderkündigungsschutz und die Pflicht zur Einhaltung der Formalien sowie der Kündigungsfristen. In kündigungsgeschützten Betrieben, d. h. in solchen mit mehr als zehn Vollzeitstellen nach Maßgabe des § 23 KSchG, gilt der allgemeine Kündigungsschutz. In diesen Fällen kommt eine Kündigung nur bei Vorliegen betriebsbedingter Gründe, verhaltensbedingter Gründe oder personenbedingter Gründe in Betracht. Melden Sie sich frühzeitig bei uns, damit wir mit Ihnen die für Sie optimale Vorgehensweise ermitteln können und sie zu ihrem Vorteil bestmöglich vertreten können. Rufen Sie uns einfach an!

Mit welchen Abfindung Forderungen muss sich als Arbeitgeber rechnen? Zwar gibt es eine Faustformel (halbes Bruttomonatsgehalt pro volles Jahr der Betriebszugehörigkeit), jedoch ist dies kein gesetzlicher Anspruch und lediglich Ausgangspunkt für Verhandlungen. Abhängig von den konkreten Parametern (Auflösungsinteresse des Arbeitgebers, Erfolgsaussicht im Kündigungsschutzverfahren, strategischen arbeitsgerichtlichen und arbeitsrechtlichen Optionen im Einzelfall etc.) können hier deutliche Abweichungen nach oben und unten realistisch sein. Gerade bei der Verhandlung von Abfindungen zeigt sich die Notwendigkeit einschlägiger Kenntnisse und Erfahrungen des Rechtsberaters. Unsere Dienstleistungen können Ihnen hier erhebliche wirtschaftliche Vorteile bringen. Allgemein gilt, dass (außerhalb eines Abfindungsanspruchs aus einem Sozialplan) gesetzlich kein Abfindungsanspruch besteht! Die Abfindung wird zwischen den Arbeitsvertragsparteien ausgehandelt, sofern es für beide Seiten angemessen ist, ein sonst fortbestehendes Arbeitsverhältnis gegen Zahlung eines Geldbetrages zu beenden. Hier wird der Arbeitnehmer also für den Verzicht auf sein Arbeitsverhältnis abgefunden. Neben der Abfindung selbst sind weitere Gegenstände regelbar, wie z.B. eine Freistellung, verbliebene Vergütungsforderungen (z.B. Boni), die Zeugniserteilung etc.

Unsere Leistungen für Ihr Unternehmen: Wir prüfen in Arbeitsverträgen die Wirksamkeit von Vereinbarungen zur Kündigungsfrist, beraten Sie zu allen Vor- und Nachteilen längerer oder kürzerer Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen und ermitteln für Sie die allgemein geltende Kündigungsfrist. Im Falle einer Kündigung prüfen wir die Einhaltung der zu beachtenden Kündigungsfrist und etwaige Rechtsfolgen bei Verstößen. Wir vertreten Sie zu allen Fragen in diesem Zusammenhang außergerichtlich und gerichtlich.

Welche Grundlagen gelten bei Kündigungsfristen für Arbeitgeber? Welche Kündigungsfrist gilt, bestimmen die gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen – abhängig von der Branche, einer Tarifbindung und den getroffenen individualvertraglichen Regelungen. Die allgemeinste gesetzliche Regelung ist § 622 BGB. Ist eine Probezeit vereinbart, können beide Seiten mit einer zweiwöchigen Frist (die auch länger vereinbart werden kann) kündigen. Für den Arbeitgeber verlängern sich mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses auch die zu beachtenden Kündigungsfristen (z.B. nach § 622 BGB: ein Monat zum Monatsende ab zwei Jahre, zwei Monate ab fünf Jahre, drei Monate ab acht Jahre, vier Monate ab zehn Jahre, fünf Monate ab zwölf Jahre, sechs Monate ab 15 Jahre und sieben Monate ab 20 Jahre bestehendes Arbeitsverhältnis).

Können Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis verkürzt werden? Nur unter besonderen Voraussetzungen wird von diesen gesetzlichen Vorgaben abgewichen. So kann ausschließlich in Unternehmen mit bis zu 20 Arbeitnehmern bis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses von zwei Jahren eine kürzere Kündigungsfrist individualvertraglich vereinbart werden. Auch in Tarifverträgen werden kürzere Kündigungsfristen wirksam vereinbart, z.B. in § 11 BRTV-Bau. Für die meisten Arbeitsverhältnisse bleibt es hingegen mindestens bei den gesetzlichen Fristen. Abweichende Klauseln im Arbeitsvertrag sind dann unwirksam. Sie sind sich nicht sicher, welche Kündigungsfrist für Ihr Unternehmen gilt? Rufen Sie uns an – wir beraten Sie!

Können im Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen vereinbart werden? Ja, das ist grundsätzlich zulässig. Üblich ist dies z.B. für Angestellte in leitender Position. Für sie wird häufig schon nach Ablauf der Probezeit eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende oder zum Quartalsende vereinbart. Mitunter besteht ein Trend zur Vereinbarung längerer Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer. Aus Sicht eines Arbeitsrechtlers ist dies ein „zweischneidiges Schwert“ – rufen Sie uns an! Wir beraten Sie rund um das Thema Kündigungsfristen und Arbeitsvertragsgestaltung.  Unzulässig wäre es hingegen, für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen zu vereinbaren, als für den Arbeitgeber – sie müssen also ggfs. gleich lang sein.

Unsere Leistungen für Ihr Unternehmen: Wir beraten Sie zu allen Themenkreisen im Zusammenhang mit dem Mutterschutz, insbesondere zu den besonderen Rechten und Pflichten des Arbeitgebers während bei Schwangerschaft und Elternzeit. Zu beabsichtigten Kündigungen beraten wir Sie und vertreten Sie vor dem zuständigen Landesamt oder im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht. Melden Sie sich bei Fragen und frühzeitig!

Ab wann gelten die besonderen Rechte für Schwangere? Ab dem ersten Tag der Schwangerschaft und ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses bis einschließlich vier Monate nach der Entbindung besteht gemäß § 17 Abs. 1 MuSchG ein Kündigungsverbot. Zwar regelt § 17 Abs. 2 MuSchG die Möglichkeit für den Arbeitgeber, in besonderen Fällen die Zustimmung des zuständigen Landesamtes zur Kündigung einzuholen. Diese wird jedoch fast nie erteilt, da der Schutz werdender Mütter faktisch der strengste Sonderkündigungsschutz ist. Sie haben Fragen – wir beantworten Sie! Melden Sie sich in jedem Fall frühzeitig. Gerade bei Schwangeren sind mehrstufige Verfahren in sehr kurzen Fristen korrekt durchzuführen. Fehler sind meist irreversibel.

Gilt der Sonderkündigungsschutz auch in der Probezeit? Ja, auch in der Probezeit gilt der Kündigungsschutz für Schwangere unbeschränkt und umfassend.

Gilt eine Befristung bei Schwangeren? Ja, wurde zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin eine wirksame Befristung vereinbart, endet das Arbeitsverhältnis auch während der Schwangerschaft und der Mutterschutzfristen. Hier bleibt der Betroffenen lediglich die Möglichkeit einer Befristungskontrolle. Bei Fragen melden Sie sich bei uns – am besten telefonisch, um Fristversäumnisse zu vermeiden.

Muss die Schwangere den Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft informieren? Nein. Eine Schwangere „soll“ den Arbeitgeber möglichst über ihre Schwangerschaft informieren, muss dies jedoch nicht. Im Umkehrschluss gilt, dass nur der informierte Arbeitgeber den im Mutterschutzgesetz geregelten Schutz beachten kann und muss.

Welche sonstigen Konsequenzen drohen bei Missachtung des Mutterschutzes? Bei Verstößen des Arbeitgebers gegen die Regelungen des Mutterschutzgesetzes kommen auch Bußgeld- und Strafverfahren in Betracht. Zusätzlich sind Ansprüche der Schwangeren bzw. der jungen Mutter wegen einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung denkbar. So macht sich der Arbeitgeber bereits haftbar und schadenersatzpflichtig, wenn er im Wissen von der Schwangerschaft eine Kündigung ausspricht, ohne zuvor die notwendige Zustimmung bei der zuständigen Landesbehörde eingeholt zu haben. Sie haben Fragen? Rufen Sie uns einfach an.

Welche weiteren Pflichten bestehen für den Arbeitgeber? Neben dem besonderen Kündigungsschutz enthält das Mutterschutzgesetz weitere Regelungen wie Einschränkungen bei der Nachtarbeit, bezüglich besonders schwerer oder gefährlicher Arbeiten, Vorgaben für im Falle ärztlicher Beschäftigungsverbote, Informationspflichten sowie Regelungen zur Vergütung während des Mutterschutzes. Wir beraten Sie zu den genannten Themen.

So unterstützen wir Ihr Unternehmen: Wir beraten Sie zu allen Fragen im Zusammenhang mit dem Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen oder Gleichgestellte. Wir vertreten Sie in sämtlichen behördlichen oder gerichtlichen Verfahren, d.h. vor dem Integrationsamt bis hin zum Widerspruchsverfahren bzw. in einem Klageverfahren vor der Verwaltungsgerichtsbarkeit und den Arbeitsgerichten – erforderlichenfalls in allen Instanzen. Antrags- und Kündigungstexte arbeiten wir für Sie aus. Kontaktieren Sie uns einfach!

Welcher Kündigungsschutz besteht für Schwerbehinderte Menschen und gleichgestellte Arbeitnehmer? Nicht bei jeder anerkannten Behinderung besteht ein Sonderkündigungsschutz. Erst bei schwerbehinderten Menschen, d. h. einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50, gilt der originäre Sonderkündigungsschutz. Darüber hinaus können Menschen mit einem GdB von 30 eine arbeitsrechtliche Gleichstellung bei dem für sie zuständigen Arbeitsamt beantragen. Wird sie gewährt, gilt der gleiche Schutz wie für schwerbehinderte Menschen.

Ab wann gilt der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen? Ebenso wie der allgemeine Kündigungsschutz setzt der Sonderkündigungsschutz nach den §§ 168 ff. SGB IX ein, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate besteht. Ist das Arbeitsverhältnis kürzer, sind nur die Kündigungsfrist und die Formalien für eine Kündigung zu beachten (Beispiel: Mit einem schwerbehinderten Menschen ist eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Fünf Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses fällt die Stelle unerwartet weg. Folge: Der Arbeitgeber kann unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten oder gesetzlich geltenden Kündigungsfrist frei ordentlich kündigen.). Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung zwingend der Zustimmung des Integrationsamtes. Erklärt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Menschen eine Kündigung – egal aus welchem Grund –, ist diese unwirksam, wenn es der Arbeitgeber unterlassen hat, zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Zusätzlich kann sich der Arbeitgeber in einer solchen Konstellation dem Vorwurf der Diskriminierung aussetzen. Sie haben Fragen – wir beantworten sie! Melden Sie sich frühzeitig, um irreversible Fehler zu vermeiden.

Was prüft das Integrationsamt? Das Integrationsamt nimmt die Prüfung im Zustimmungsverfahren im wesentlichen mit Blick auf die Schwerbehinderung vor. Wurde der Arbeitnehmer aus Gründen gekündigt, die in seiner Behinderung ihre Ursache haben bzw. eng damit verknüpft sind, wird das Integrationsamt im Regelfall die Zustimmung versagen (von bestimmten Ausnahmen abgesehen). Stehen die Kündigungsgründe hingegen mit der Behinderung nicht im Zusammenhang (z.B. verhaltensbedingte Gründe, ist das Integrationsamt zur Zustimmung zur Kündigung gesetzlich gehalten. Rein arbeitsrechtliche Erwägungen darf es nicht in seine Entscheidung einbeziehen; die ist den Arbeitsgerichten vorbehalten.

Gilt der Sonderkündigungsschutz auch im Kleinbetrieb? Ja, auch im so genannten Kleinbetrieb mit 10 oder weniger Arbeitnehmern gilt der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen.

Unsere Leistungen für Ihr Unternehmen: Bei allen Fragen zur Kündigung von Auszubildenden, Betriebsräten, Schwangeren, schwerbehinderten Menschen, Datenschutzbeauftragten u.a.m. beraten wir Sie erfahren und professionell. Wir begleiten und vertreten Sie im Vorfeld und in den jeweiligen behördlichen und gerichtlichen Verfahren passend zu Ihrer spezifischen Situation und.

Was ist steht man unter Sonderkündigungsschutz? Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gilt für bestimmte Personengruppen zusätzlich ein weitergehender Kündigungsschutz. Hierzu zählen Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder bzw. Mitglieder eines Wahlausschusses, Wehrdienstleistende und Zivildienstleistende sowie Auszubildende. Unter Umständen gibt es auch eine tarifvertragliche ordentliche Unkündbarkeit, die jedoch nicht unter den Sonderkündigungsschutz im engeren Sinne fällt. Abhängig von der jeweiligen Besonderheit der Personengruppe sind ordentliche Kündigungen ausgeschlossen und die im Regelfall ausschließlich zulässigen außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen bedürfen meist einer vorherigen behördlichen Genehmigung oder eines gesonderten Gerichtsverfahrens (z.B. Beschlussverfahren bei Betriebsräten).

Gilt der Sonderkündigungsschutz für jedes Unternehmen? Ja, in den meisten Fällen. Insbesondere auch Kleinbetriebe, d. h. in denen bis zu max. 10 Arbeitnehmer (§ 23 KSchG) beschäftigt sind, müssen den besonderen Kündigungsschutz beachten, obwohl bei ihnen der allgemeine Kündigungsschutz nicht gilt. Gerade Arbeitgeber (oder der Ausbildungsbetrieb) müssen bereits im Vorfeld einer Kündigung oder bei dem Ausspruch der Kündigung selbst teilweise sehr hohe Hürden überwinden. Teils muss eine Kündigung langfristig vorbereitet werden, teils durch ein formales behördliches Vorverfahren vorbereitet werden, teils muss durch den Betriebsrat zugestimmt werden etc. Die Einzelheiten lesen Sie bei der jeweiligen Personengruppe oder Sie rufen uns einfach an. Gerade auf Arbeitgeberseite ist eine frühzeitige Beratung durch einen erfahrenen Arbeitsrechtler dringend anzuraten, um spätere Rechtsverluste zu vermeiden. So können auch bei schwersten Arbeitsvertragsverstößen eines Arbeitnehmers allein wegen der Versäumnis spezieller Fristen und Fehlern in der Abfolge bestimmter Verfahren die Möglichkeit zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses abgeschnitten sein.

Das bieten wir für Sie: Wir beraten Sie bei Fragen zur Urlaubsgewährung, der Urlaubsabgeltung, Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers zum Urlaub und der Kürzung des Urlaubs nach § 17 BEEG wegen gewährter Elternzeit im laufenden Arbeitsverhältnis. Wir vertreten Sie außergerichtlich und gerichtlich rund um das Thema Urlaub. Bei Fragen kontaktieren Sie uns einfach.

Wer bestimmt über die Lage des Urlaubs? Nach dem Gesetz bestimmt zunächst der Arbeitnehmer über die Lage des Urlaubs. Mit seinem Urlaubsantrag ist der Zeitraum jedoch noch nicht festgelegt und der Arbeitnehmer darf den Urlaub auch nicht einfach antreten. Notwendig ist in jedem Fall die Genehmigung seitens des Arbeitgebers. Hierzu ist dieser verpflichtet, wenn nicht „dringende betriebliche Belange“ (§ 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG) der Lage des beantragten Urlaubs entgegenstehen. Der Arbeitgeber kann sich also nicht auf „einfache betriebliche Belange“ stützen, will er den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers abzulehnen. Hierzu ein Beispiel: Hat die halbe Belegschaft schulpflichtige Kinder und ein Arbeitnehmer ohne schulpflichtige Kinder beantragt Urlaub in der Ferienzeit, darf der Arbeitgeber den Urlaubsantrag zunächst ablehnen, wenn die halbe Belegschaft nicht ausreicht, das Unternehmen ordnungsgemäß weiterzuführen. Dies gilt jedoch nicht grenzenlos: Auch Arbeitnehmern ohne schulpflichtige Kinder darf nicht in jedem Jahr unter Hinweis auf die Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern Urlaub in der Ferienzeit versagt werden. Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber dann Leiharbeitnehmer beschäftigen, um den Urlaub des betreffenden Arbeitnehmers zu ermöglichen.

Kann der Arbeitgeber Betriebsferien einseitig anordnen? Ja, das Bundesarbeitsgericht hat das Recht des Arbeitgebers, Betriebsferien einseitig anzuordnen, anerkannt. Voraussetzung ist, dass der überwiegende Teil des Jahresurlaubs dem Arbeitnehmer zur eigenen Planung verbleibt.

Wann verfällt Urlaub? Hier kann eine neuere Entscheidung des EuGH zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen führen! Danach verfällt Urlaub nur dann, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber rechtzeitig, individuell und konkret darauf hingewiesen hat, dass der Urlaubsanspruch zum Jahresende verfällt, wenn er diesen nicht bis zum Jahresende beantragt und nimmt. Was bedeutet dies für die Praxis? Will der Arbeitgeber verhindern, dass erhebliche Urlaubsansprüche anwachsen, muss er sicherstellen, dass jeder Arbeitnehmer individuell, d. h. unter persönlicher Ansprache und unter Bezifferung des in dem jeweiligen Kalenderjahr noch offenen Urlaubsanspruchs, darauf hingewiesen wird, diesen zu beantragen und zu nehmen. Der Arbeitgeber sollte hierfür einen Zeitpunkt wählen, der ihm die Urlaubsgewährung noch ermöglicht (z.B. Spätsommer/Frühherbst). Eine Form für den Hinweis ist nicht vorgeschrieben, jedoch sollte der Hinweis auch Jahre später noch nachweisbar sein, weswegen mindestens Textform (E-Mail, WhatsApp o. ä.) zu empfehlen ist. Sie haben Fragen zu der Urlaubsgewährung bzw. ihrer Hinweispflicht? Kontaktieren Sie uns gern telefonisch oder per E-Mail. Wir beraten und unterstützen Sie.

Ist der Hinweis erteilt, verfällt der Urlaubsanspruch, es sei denn, der Arbeitnehmer konnte infolge Krankheit den Urlaub nicht nehmen oder der Arbeitgeber hat den Urlaubsantrag für das alte Jahr abgelehnt.

Wann gibt es Urlaubsabgeltung? Mitunter zahlen Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis Geld an ihre Mitarbeiter, wenn diese den Urlaub nicht nehmen konnten. Das Bundesurlaubsgesetz deckt diese Praxis nicht; unter Umständen besteht der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sogar weiter. Im laufenden Arbeitsverhältnis kann der Urlaub nur durch Gewährung von bezahlter Freizeit erfüllt werden oder – nach entsprechendem Hinweis durch den Arbeitgeber – verfallen. Die Urlaubsabgeltung hingegen kommt ausschließlich am Ende des Arbeitsverhältnisses für unerfüllte Urlaubsansprüche in Betracht. Hier ist vor zu großzügiger Zahlungsbereitschaft während des Arbeitsverhältnisses zu warnen, da u.U. eine Doppelzahlung droht! Rufen Sie uns an – wir beraten Sie!

Gibt es Urlaub auch für die gesamte Elternzeit? Ja und Nein. Zunächst entsteht auch für die Elternzeit regulär ein Urlaubsanspruch. Jedoch kann der Arbeitgeber durch eine entsprechende Erklärung gemäß § 17 BEEG den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Die Erklärung ist formfrei, d. h. auch mündlich, möglich, sollte jedoch zum besseren Nachweis mindestens in Textform (E-Mail, WhatsApp o. ä.) erfolgen.

Sie haben Fragen zur Urlaubsgewährung, zum Urlaub bei Elternzeit oder verwandten Themen? Rufen Sie uns an oder schicken Sie uns eine E-Mail – wir beraten Sie pragmatisch und professionell!

Sie brauchen Hilfe? – Das bieten wir Ihnen: Wir beraten unsere Mandanten zur Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung und einem etwaigen Abmahnungserfordernis. Wir prüfen die Möglichkeit, eine rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Wir zeigen Ihnen die Vor- und Nachteile einer fristlosen und einer fristgemäßen verhaltensbedingten Kündigung auf und weisen sie auf mögliche Fallstricke hin. Wir entwerfen die notwendigen Erklärungen für Sie – auch für Vorverfahren (z.B. im Sonderkündigungsschutz), Abmahnung und Beteiligungsverfahren (z.B. gegenüber dem Betriebsrat). Wir führen Kündigungsschutzprozesse und vertreten unsere Mandanten in zugehörigen behördlichen Verfahren.

Wann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht? Pauschale Aussagen sind schwierig – es ist stets abhängig von der Häufigkeit und Schwere eines Fehlverhaltens. Wie bei allen anderen Arten der Kündigung auch, darf auch eine verhaltensbedingte Kündigung nur als letztes Mittel ausgesprochen werden. Eine Kündigung ist stets eine Prognoseentscheidung, d. h., sie soll weitere Rechtsverstöße für die Zukunft ausschließen. Hingegen ist eine Kündigung keine Sanktion für vorheriges Fehlverhalten. Die Kündigung schützt also den kündigenden vor weiteren Rechtsverletzungen durch den gekündigten. Ist eine Wiederholung des Fehlverhaltens ausgeschlossen, entfällt auch die Berechtigung zur Kündigung. Ein Beispiel: Zwei Arbeitnehmer haben regelmäßig Streit; zwischen diesen „stimmt die Chemie nicht“. Verlässt ein der Arbeitnehmer freiwillig das Unternehmen und verhält sich der andere Arbeitnehmer ansonsten untadelig, kann dieser nicht gekündigt werden, wenn er sich nur gegenüber dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer falsch verhalten hat. Bei ihnen besteht ein Kündigungserfordernis oder es liegt ein Fehlverhalten vor, was sie abmahnen möchten? Sie sind sich unsicher? Kontaktieren Sie uns einfach – wir beraten Sie erfahren und mit Blick für das Wesentliche.

Muss stets eine Abmahnung erfolgen? Ja, meistens. Auch hier gelten vorstehende Überlegungen: Das Bundesarbeitsgericht sagt, dass der Arbeitnehmer immer dann abzumahnen ist, wenn er sein Verhalten steuern kann. Dies ist bei verhaltensbedingten Kündigungen faktisch stets der Fall, weswegen stets eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung zu erfolgen hat. Ziel der Abmahnung ist es also, dem Arbeitnehmer unmissverständlich zu verdeutlichen, dass das abgemahnte Fehlverhalten nicht geduldet wird und bei Wiederholung eine u.U. fristlose Kündigung erfolgt. Missachtet der Arbeitnehmer diese, steht auch für die Zukunft fest, dass der betreffende Arbeitnehmer die Verletzung der Rechte seines Vertragspartners nicht scheut. Dann ist im Regelfall bei einem erheblichen Fehlverhalten die Kündigung wirksam.

Gibt es Ausnahmen vom Abmahnungserfordernis? Ja, jedoch nur ausnahmsweise. Erklärt der Arbeitnehmer beispielsweise im Wissen um die Vertragswidrigkeit seines Fehlverhaltens, dieses nicht ändern zu wollen, bedarf es keiner Abmahnung. Eine Abmahnung ist auch dann entbehrlich, wenn ein derart schweres Fehlverhalten vorliegt, dass der betreffende Arbeitnehmer nicht mehr damit rechnen kann, dass das Fehlverhalten hingenommen wird. Typischerweise erfüllen Straftaten gegen den Arbeitgeber (z.B. Vermögensdelikte) diese Bedingung. Haben Sie Fragen? Rufen Sie uns einfach an.

Gibt es verschiedene verhaltensbedingte Kündigungen? Ja, die verhaltensbedingte Kündigung kann sowohl als ordentliche und damit fristgemäße Kündigung als auch als außerordentliche, fristlose Kündigung in Betracht. Eine fristlose Kündigung ist rechtmäßig, wenn es aufgrund des Fehlverhaltens nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzuführen. Entscheidend sind hier die Umstände des Einzelfalls, d. h. das Fehlverhalten selbst, die Arbeitsaufgabe des Arbeitnehmers und sein Arbeitsumfeld sowie schließlich die Dauer der Kündigungsfrist.

Sie haben Fragen zu einem Fehlverhalten in Ihrem Unternehmen und einer adäquaten Reaktion darauf? Wir beraten Sie fundiert erfahren. Kontaktieren Sie uns einfach.