Für Arbeitnehmer

Wann bekomme ich von meinem Arbeitgeber eine Abfindung? Abfindungen kommen bei unwirksamen Kündigungen, unwirksamen Befristungen und Aufhebungsverträgen in Betracht. Aber es gibt nicht automatisch einen Anspruch auf eine Abfindung (Ausnahme: Sozialplanabfindung (siehe unten)). Arbeitnehmer müssen daher sofort aktiv werden, wenn sie eine Kündigung bekommen haben, ein befristeter Vertrag ausgelaufen ist oder ein Aufhebungsvertragsangebot unterbreitet wurde.

Daher sollte jeder Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhalten hat, der einen befristeten Arbeitsvertrag überprüfen möchte oder einen Aufhebungsvertrag angeboten hat, unverzüglich die Hilfe eines auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalts in Anspruch nehmen.

Bei welcher Kündigung gibt es eine Abfindung? Wie schon ausgeführt, gibt es nicht automatisch eine Abfindung. Wie der Name „Abfindung“ schon erkennen lässt, findet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dafür ab, dass er sein Arbeitsverhältnis aufgibt. Voraussetzung ist also, dass die Kündigung unwirksam ist. Denn wenn eine Kündigung unwirksam ist und der Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben hat, stellt das Arbeitsgericht den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses fest. Da dies nicht im Interesse des Arbeitgebers ist, ist er im Regelfall bereit, eine Abfindung zu zahlen, damit der Arbeitnehmer der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt. Dies gilt entsprechend bei unwirksamen Befristungen, sofern rechtzeitig Entfristungsklage erhoben wurde.

Wie hoch ist eine Abfindung üblicherweise? Abfindungen, die Ergebnis eines Kündigungsschutzverfahrens oder einer Entfristungsklage sind, werden ausgehend von der Faustformel ‚Halbes Bruttomonatsgehalt pro vollem Beschäftigungsjahr‘ ermittelt, wobei es für einige Berufszweige Abweichungen gibt.

Abhängig vom Einzelfall können auch deutlich höhere oder niedrigere Abfindungen ausgehandelt werden. Entscheidend sind die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage und die wechselseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien. Wichtig ist stets eine professionelle Unterstützung, da gerade bei der Verhandlung einer Abfindung schnell Fehler gemacht werden können. Signalisiert ein Arbeitnehmer z.B. zu früh, dass er mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden ist, reduziert dies die durchsetzbare Abfindung erheblich. Sie haben eine Kündigung erhalten? Wir beraten Sie zu den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, geben Ihnen eine realistische Einschätzung und vertreten Sie im Prozess mit optimalem Ergebnis.

Was muss ein Arbeitnehmer bei Erhalt einer Kündigung beachten? Eine Kündigung ist – neben dem Aufhebungsvertrag und der Befristung – eine von drei Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Besonders die vom Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer erklärte Kündigung ist für den Arbeitnehmer meist ein schwerwiegender persönlicher und wirtschaftlicher Eingriff. Zum Schutz des Gekündigten bestehen eine Vielzahl von formalen und sachlichen Voraussetzungen, die für eine wirksame Kündigung erfüllt sein müssen. Jedoch muss der Arbeitnehmer in jedem Fall rechtzeitig (Dreiwochenfrist!) Kündigungsschutzklage erheben, um sich darauf berufen zu können. Selbst scheinbar einfachste Voraussetzungen, wie z.B. das Schriftformerfordernis oder der Zugang einer Kündigung, werden in der Praxis häufig nicht oder nicht ausreichend erfüllt und führen so zu deren Unwirksamkeit. Erst recht gilt dies bei teils hohen Anforderungen an die Gründe für eine Kündigung, wie z.B. betriebsbedingte Gründe, personenbedingte Gründe oder verhaltensbedingte Gründe. Sind sie nicht oder nur unzureichend erfüllt, ist die Kündigung unwirksam, was der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess rügen muss.

Was muss der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung tun? Die Unwirksamkeit einer Kündigung kann nur durch rechtzeitige Klageerhebung geltend gemacht werden; § 4 KSchG. Unterbleibt die Klageerhebung, gilt die Kündigung als wirksam; § 7 KSchG. Die Frist ist nur dann gewahrt, wenn die Kündigungsschutzklage spätestens am letzten Tag der Frist gerechnet ab dem Zugang der Kündigung bei dem Arbeitsgericht eingegangen ist.

Muss auch Klage erhoben werden, wenn über einen Abwicklungsvertrag verhandelt wird? Ja! Die fristgemäße Klageerhebung ist auch dann notwendig, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Aussicht stellt, über die Kündigung noch einmal nachzudenken, außergerichtlich eine Abfindung anbietet oder in Aussicht stellt, die Kündigung zurückzunehmen. Lässt der Arbeitnehmer im Vertrauen auf eine solche Ankündigung des Arbeitgebers die dreiwöchige Klagefrist verstreichen, kann er nichts mehr gegen die Kündigung tun und auch keine Abfindung mehr aushandeln. Nur wenn die Kündigung nicht schriftlich erklärt wurde, kann der Arbeitnehmer dies auch noch nach drei Wochen geltend machen oder in sehr seltenen Ausnahmefällen. Haben Sie Fragen zu einer Kündigung? Sind Sie sich unsicher, ob Sie eine Kündigungsschutzklage erheben wollen oder müssen? Melden Sie sich kurzfristig bei uns! Wir beraten Sie rechtssicher, fundiert und unkompliziert.

Was gilt eigentlich, wenn eine Kündigung unwirksam ist? Ist die Kündigung unwirksam und rechtzeitig Klage erhoben, besteht das Arbeitsverhältnis weiter. D. h., es ist so fortzusetzen, als ob die Kündigung nie ausgesprochen worden wäre. In dieser Situation entsteht Spielraum zur Verhandlung einer Abfindung. Abfindungen können mitunter sehr hoch ausfallen. Die meisten Kündigungsschutzprozesse enden mit der Vereinbarung einer Abfindung. Sie wird dann in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart, der auch weitere Punkte regeln kann (z.B. Freistellung, Zeugniserteilung, die Nutzung eines Dienstwagens, Urlaubsabgeltung etc.).

Was gilt bei einer Abfindung aus einem Sozialplan? Sozialplanabfindungen sind meist deutlich höher, als die in einem einfachen Kündigungsschutzprozess durchsetzbaren Beträge. Hintergrund ist die Verhandlungsmacht eines Betriebsrates bei sogenannten Betriebsänderungen nach dem BetrVG. Dennoch kann auch im Falle einer Sozialplanabfindung die Erhebung einer Kündigungsschutzklage Sinn machen. Denn in jedem Fall hat der Arbeitnehmer den Abfindungsbetrag aus dem Sozialplan sicher – d. h. auch im Falle einer Klageerhebung und selbst dann, wenn er die Kündigungsschutzklage verliert! Im Wege der Kündigungsschutzklage kann u.U. der Abfindungsbetrag aus dem Sozialplan also noch erhöht werden. Sie haben Fragen zu diesem Thema? Rufen Sie uns an oder schicken Sie uns eine E-Mail. Wir beraten Sie zu etwaigen Erfolgsaussichten.

Unsere Leistung für Sie: Wir beraten Sie zu allen Möglichkeiten, eine möglichst hohe Abfindung durchzusetzen und außergerichtlich oder gerichtlich auszuhandeln. Wir prüfen für Sie im Falle einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertragsangebots jeweils die Rechtmäßigkeit und vertreten Sie außergerichtlich und gerichtlich gegenüber Ihrem Arbeitgeber oder dessen Rechtsanwälten. Wir prüfen für Sie die Wirksamkeit einer Kündigung und erheben rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Wir beraten Sie zu allen Fragen, die sich aus einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertragsangebot für das gesamte Arbeitsverhältnis ergeben und sorgen für den Erhalt einer größtmöglichen Abfindung und daneben dem Erhalt ihrer sonstigen Rechte und Ansprüche (z.B. Urlaubsabgeltung, Zeugnis, Entgelt, Überstundenvergütung etc.).

Wie muss ich mich bei einer Abmahnung verhalten? Die Abmahnung ist der sprichwörtliche „Schuss vor den Bug“. Wer ordnungsgemäß abgemahnt wird, kennt spätestens durch die Abmahnung sein eventuelles Fehlverhalten. Im Wiederholungsfalle ist mit einer fristlosen (außerordentlichen) oder fristgemäßen (ordentlichen) Kündigung zu rechnen. Bei diesen spricht man dann von einer verhaltensbedingten Kündigung.

Ganz anders als bei Kündigungen oder einer unwirksamen Befristung gibt es bei der Abmahnung keine feste Frist, innerhalb der Sie sich wehren müssen. Die Wirksamkeit einer Abmahnung wird im Regelfall erst im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses überprüft, d.h. wenn der Arbeitgeber später beweisen muss, dass er den Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt hat.

Im Normalfall ist davon abzuraten, im bestehenden Arbeitsverhältnis gegen eine Abmahnung außergerichtlich oder gerichtlich vorzugehen. Dies verschärfte häufig die Spannungen im Arbeitsverhältnis. Wer trotzdem dem abmahnenden Vertragspartner die eigene Sicht zu dem angeblichen Fehlverhalten mitteilen möchte, kann dies mit einer sogenannten Gegenvorstellung tun. Sprechen Sie uns einfach an – wir beraten Sie zu Ihrer konkreten Situation. Wir gestalten mit Ihnen die passende Reaktion auf eine Abmahnung.

Ist das Arbeitsverhältnis bereits zerrüttet, kann auch eine Abmahnung als Anknüpfungspunkt dienen, um im Rahmen von Verhandlungen oder notfalls in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren eine Klärung herbeizuführen. Diese kann z.B. zu einem Aufhebungsvertrag führen oder im arbeitsgerichtlichen Verfahren mit einem Vergleich enden.

Denn obwohl es keine Notwendigkeit gibt, gegen eine Abmahnung zu klagen, erkennt das Bundesarbeitsgericht das Interesse des Arbeitnehmers an, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Der zu Unrecht Abgemahnte muss eine rechtswidrige Abmahnung nicht hinnehmen. Auch hier beraten und vertreten wir Sie – melden Sie sich einfach mit Ihren Fragen bei uns.

Unsere Leistung für Sie: Wir überprüfen die Wirksamkeit einer Abmahnung. Wir formulieren für Sie „unjuristisch“ eine Gegendarstellung gegen die Abmahnung, die Sie in eigenem Namen versenden können. Wir beraten Sie zu den Folgen einer Abmahnung und wie damit im laufenden Arbeitsverhältnis umgegangen werden kann. Wir zeigen Ihnen mögliche Entwicklungen auf und sinnvolle Perspektiven. Wenn es ratsam ist, wovon wir die außergerichtliche Korrespondenz mit dem Arbeitgeber und das Klageverfahren zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte für Sie. Ab dem ersten Schreiben führen die Korrespondenz mit Ihrer Rechtsschutzversicherung für Sie.

Wann ist ein arbeitsgerichtliches Verfahren notwendig? Z.B. nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder bei der Frage der Wirksamkeit einer Befristung eines Arbeitsvertrages verlangt das Gesetz (§ 4 KSchG; § 17 TzBfG) die Erhebung einer Klage binnen einer kurzen Frist von nur drei Wochen, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung bzw. die Befristung nicht hinnehmen will. Auch außergerichtliche Verhandlungen führen nicht zu einer Hemmung (einem „Anhalten“) des Fristablaufs. Sind die Klagefristen verstrichen, sind – von wenigen Ausnahmen abgesehen – keine Möglichkeiten mehr gegeben, die Wirkung der Kündigung oder der Befristung abzuwenden. Vergleichbar ist dies mit einem Bußgeldbescheid, gegen den auch im Regelfall binnen zwei Wochen Einspruch einzulegen ist. Aber auch bei nicht bezahlter Vergütung, unterlassener Urlaubsgewährung, nicht vertragsgemäße Beschäftigung, zu niedrige Eingruppierung und vielen anderen Rechtsfragen ist eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung notwendig, wenn außergerichtliche Bemühungen nicht genügen. Sie haben Konflikte mit Ihrem Arbeitgeber, eine Kündigung erhalten oder einen befristeten Arbeitsvertrag, den Sie überprüfen möchten? Ihr Arbeitgeber zahlt Ihren Lohn nicht? Rufen Sie uns einfach an – wir unterstützen Sie.

Gibt es Besonderheiten im arbeitsgerichtlichen Verfahren? Tatsächlich ist das arbeitsgerichtliche Verfahren den Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses angepasst. Das Arbeitsgerichtsgesetz regelt in Ergänzung zur Zivilprozessordnung diese Besonderheiten. Hierzu gehört unter anderem der besondere Beschleunigungsgrundsatz, der eine schnelle Entscheidung der Arbeitsgerichte bewirken soll. Hierzu gehört ebenfalls die im arbeitsgerichtlichen Verfahren stattfindende Güteverhandlung. Sie wird bereits frühzeitig (meist 2-4 Wochen nach Klageerhebung) angesetzt und findet regulär am Arbeitsgericht statt. Geleitet wird sie von der Richterin bzw. dem Richter am Arbeitsgericht. Wie der Name Güteverhandlung schon erkennen lässt, dient die Verhandlung dem Versuch, eine gütliche Einigung zwischen den Parteien zu erreichen. Erst wenn dies nicht gelingt, wird der Prozessstoff in teils umfangreichen Schriftsätzen aufgearbeitet. In der daran anschließenden „Verhandlung vor der Kammer“ werden die Rechtsfragen dann detaillierter erörtert und erst nach deren Durchführung kann ein streitiges Urteil ergehen. Ausnahmen gelten für die einstweilige Verfügung. Hier kann bereits nach dem ersten Termin eine Entscheidung ergehen, die die Instanz abschließt. Infrage kommen hier Streitigkeiten über die Gewährung von Urlaub oder die Besetzung von freien Stellen. Sie haben noch Fragen zum Thema Arbeitsgerichtsprozess? Wir beantworten sie.

Welche Kosten entstehen im arbeitsgerichtlichen Verfahren? Auch bei den Kosten gibt es Besonderheiten. So gilt zunächst für die erste Instanz, dass jede Partei ihre Anwaltskosten trägt, und zwar unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. D.h., gleichgültig, ob eine Partei gewinnt oder verliert – sie muss ihre Anwaltskosten selbst tragen. Unter Umständen kommt die Gewährung von Prozesskostenhilfe in Betracht oder – wenn eine solche rechtzeitig abgeschlossen wurde – die Rechtsschutzversicherung übernimmt die Regulierung. Vor den Landesarbeitsgerichten in der Berufung und dem Bundesarbeitsgericht in der Revision gelten dann wieder die im Zivilprozess üblichen Regelungen, d. h. eine Aufteilung nach dem Obsiegen und Unterliegen. Weitere Besonderheiten bestehen bei Abschluss eines Vergleichs („gütliche Einigung“). Wird in der ersten Instanz ein Vergleich geschlossen, so entfallen die Gerichtsgebühren vollständig. Entscheidet das Gericht hingegen durch Urteil, müssen die Gerichtskosten von derjenigen Partei getragen werden, die unterlag (bei teilweisem Unterliegen dann teilweise). Sie haben Fragen zu etwaigen Kosten einer anwaltlichen Vertretung bzw. eines arbeitsrechtlichen Verfahrens? Kontaktieren Sie uns einfach. Wir informieren Sie umfassend.

Unsere anwaltlichen Dienstleistungen für Sie: Wir vertreten Sie in sämtlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren, wie dem „normalen“ Klageverfahren (z.B. Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG); Betristungskontrollklage (§ 17 TzBfG); Klagen wegen Vergütung, Urlaub etc.), etwaigen einstweiligen Verfügungsverfahren (z.B. im Bereich der Konkurrentenklage zur Vermeidung der Besetzung der streitigen Stelle) und auch in Begleit- und Folgeverfahren (z.B. der Kostenfestsetzung nach Durchführung eines Berufungsverfahrens). Hierbei übernehmen wir Ihre Vertretung bundesweit vor allen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht.

Wann kommt ein Arbeitsvertrag zustande? Ein Arbeitsvertrag ist schon dann geschlossen, wenn zwei Personen sich einig sind, dass die eine Person (Arbeitnehmer) für die andere Person (Arbeitgeber) über eine bestimmte Zeit gegen Entgelt Arbeitsleistungen verrichtet. Selbst wenn noch kein Wort über die Höhe der Vergütung gesprochen ist, ist ein Arbeitsvertrag zustande gekommen. Denn selbst wenn keine Regelung zur Höhe der Vergütung getroffen ist, gilt ohne weiteres die ortsübliche als vereinbart. Damit kommen dem Arbeitnehmer vom ersten Handschlag an die Vorteile des Arbeitsrechts zugute und er muss nicht deswegen auf seine Rechte verzichten, weil er keinen schriftlichen Arbeitsvertrag in den Händen hält. Der schriftliche Arbeitsvertrag dient lediglich der Rechtssicherheit und der Überprüfbarkeit der zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffenen Vereinbarungen. Bei Fragen zum Thema oder Schwierigkeiten mit Ihrem Arbeitgeber rufen Sie uns einfach an.

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden? Wie oben dargestellt, kann sich der Arbeitnehmer auch auf einen nur mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag berufen. Dennoch ist der Arbeitgeber durch das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet, teils ab dem ersten Tag, teils ab dem siebten Tag, spätestens jedoch nach einem Monat eine Vielzahl von Vereinbarungen schriftlich niederzulegen. Hierzu eignet sich ganz einfach ein Arbeitsvertrag. Das Nachweisgesetz wurde mit Wirkung zum 1. August 2022 nochmals verschärft und hat dem Arbeitgeber weitreichende Pflichten auferlegt. Dies gilt insbesondere bei Arbeitsverhältnissen, die nach dem 1. August 2022 begonnen haben, aber auch bei Änderungen in bestehenden Arbeitsverträgen. Erfüllt der Arbeitgeber seine Pflichten aus dem Nachweisgesetz nicht, kann dies Bußgelder zu seinen Lasten zur Folge haben. Aber auch wenn der Arbeitgeber die Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen nicht aushändigt, hat der Arbeitnehmer regulär alle arbeitsrechtlichen Ansprüche (z.B. Vergütung, Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall etc.). Bleiben Ansprüche unerfüllt helfen wir Ihnen bei der Durchsetzung. Kontaktieren Sie uns einfach.

Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag nachteilig? Wurde ein Arbeitsvertrag nur mündlich geschlossen, hat dies für einen Arbeitnehmer in bestimmten Situationen auch Vorteile: Eine sachgrundlose Befristung kann z.B. nur wirksam vereinbart werden, wenn diese schriftlich vor Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart ist. Hat der Arbeitnehmer die Arbeit schon aufgenommen und wird erst später die sachgrundlose Befristung vereinbart, entfaltet diese keine Wirkung mehr und der Arbeitnehmer ist bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Er muss dann nur spätestens drei Wochen nach Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses eine Entfristungsklage erheben. Auch hier beraten wir Sie mit unserer jahrzehntelangen Erfahrung und vertreten Sie beim Arbeitsgericht.

Was muss ich im Arbeitsverhältnis noch beachten? Nicht alle arbeitsrechtlichen Rechte und Pflichten stehen im Arbeitsvertrag. Zahlreiche Gesetze enthalten eine Vielzahl von zwingenden Vorschriften für Arbeitsverhältnisse (z.B. Mindesturlaub, Höchstarbeitszeit, Mindestlohn, Mutterschutz, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Kündigungsschutzgesetz etc.). Für viele Arbeitsverhältnisse ergeben sich weitere Vertragsbedingungen aus Tarifverträgen. Dies ist teilweise einfach zu erkennen, wenn im Arbeitsvertrag darauf verwiesen wird. Tarifverträge können jedoch auch durch Zugehörigkeit zur Gewerkschaft, betriebliche Übung oder Allgemeinverbindlichkeitserklärung Rechte und Pflichten für das Arbeitsverhältnis festlegen. Sie können sogar sehr einschneidende Rechtsfolgen regeln, z.B. Verfallfristen, kürzere Kündigungsfristen oder eine Aufweichung der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes. Schließlich können auch Betriebsvereinbarungen weitreichende Folgen für das Arbeitsverhältnis haben (z.B. Gleitzeitregelungen, aber auch Sozialpläne und Interessenausgleiche). Das Arbeitsrecht ist komplex. Fragen Sie uns. Wir helfen Ihnen.

Kann ein Arbeitsvertrag mündlich beendet werden? Während sich für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses die Schriftform empfiehlt, ist sie für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Notwendigkeit. Alle Möglichkeiten, mit denen ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann, verlangen die Schriftform. Eine Kündigung muss schriftlich ausgesprochen werden. Auch ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich formuliert und von beiden Seiten unterzeichnet sein. Und entsprechend auch eine Vereinbarung über ein befristetes Arbeitsverhältnis muss schriftlich, d.h. von beiden Seiten unterzeichnet sein. Fehlt es an dieser Schriftform, besteht das Arbeitsverhältnis fort und der Arbeitnehmer kann verlangen, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. Aber, hier sind zum Teil sehr kurze Fristen zu beachten! Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns eine E-Mail.

Das tun wir für Sie: Wir prüfen Ihren Arbeitsvertrag und beraten Sie zu den Rechten und Pflichten, die sich aus einem Arbeitsvertrag ergeben. Wir informieren Sie über Besonderheiten Ihres Arbeitsvertrages, alle für Sie wichtigen Regelungen und ebenso über unwirksame Regelungen. Rufen Sie uns einfach an oder schreiben Sie uns eine E-Mail! Bei Verletzung Ihrer Rechte übernehmen wir die außergerichtliche Vertretung sowie erforderlichenfalls ein gerichtliches Klageverfahren.

Sie finden uns auch unter www.arbeitsrechte.de.

Was genau ist ein Aufhebungsvertrag (Abwicklungsvertrag, Aufhebungsvereinbarung)? Wenn beide Arbeitsvertragsparteien über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einig sind und ihre gegenseitigen Rechte und Ansprüche regeln wollen, besteht die Möglichkeit einen schriftlichen Aufhebungsvertrag zu schließen. Ist bereits eine Kündigung (Achtung Klagefrist auch bei Verhandlungen über einen Abwicklungsvertrag beachten!) erfolgt, wird die Vereinbarung auch als Abwicklungsvertrag bezeichnet.

Sonderkündigungsschutz nicht aufs Spiel setzen! Gerade Arbeitnehmer, die einen Sonderkündigungsschutz genießen (Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte, Datenschutzbeauftragte, Auszubildende etc.) sollten unter keinen Umständen einen Aufhebungsvertrag ohne vorherige Beratung und zu unangemessenen Bedingungen schließen. Denn anders als Kündigungen, die bei den Arbeitnehmern im Sonderkündigungsschutz schon wegen der Zugehörigkeit zu der Personengruppe unwirksam sein können, beenden Aufhebungsverträge wirksam sofort und (fast) schutzlos das Arbeitsverhältnis. Ein Aufhebungsvertrag sollte daher die günstige Position des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen. Wir helfen Ihnen, diese durchzusetzen.

Beachten Sie! Kein Arbeitnehmer ist verpflichtet, einen vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag zu unterschreiben. Auch dann, wenn für den Fall der Ablehnung der Unterzeichnung nachteilige Folgen angedroht werden, ohne dass dem Arbeitnehmer ausreichend Überlegungszeit bleibt, ist dringend von der Unterzeichnung des Vertrages abzuraten. Denn wenn Ihr Arbeitgeber Sie unter Druck setzt, verfolgt er damit regelmäßig ein für sich selbst günstiges Ziel.

Vorsicht! Ist ein Aufhebungsvertrag einmal unterschrieben, gibt es für den Arbeitnehmer von wenigen Ausnahmen abgesehen keine Möglichkeit mehr, die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen abzuwenden. Eine voreilige Unterzeichnung kann zu Schäden von mehreren Tausend Euro für den Arbeitnehmer führen. Er könnte etwa berechtigte Vergütungsansprüche verlieren und darüber hinaus vom Arbeitsamt eine Sperrzeit auferlegt bekommen, um nur zwei Schadenspositionen zu nennen. Auch der Verlust des Schutzes der gesetzlichen Krankenversicherung droht nach einer Übergangsfrist von vier Wochen. Ein Anruf und eine Beratung bei uns lohnen daher in jedem Fall. Vereinbaren Sie einen Termin und senden uns einfach die Ihnen überlassenen Dokumente.

Andererseits gibt es Konstellationen, in denen eine Aufhebungsvereinbarung sinnvoll und für beide Seiten vorteilhaft ist. Die Regelungen können die Rechte des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen und Risiken zu seinen Lasten ausschließen oder minimieren. Voraussetzung ist, dass der Aufhebungsvertrag auf den konkreten Fall passend und unter Beachtung der Rechtslage gestaltet wird. In bestimmten Fallgruppen bietet sich der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung sogar an (z.B. wenn eine sehr lange Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis gilt und sich die Arbeitsvertragsparteien vorzeitig trennen möchten), sollte jedoch von Beginn an anwaltlich begleitet werden. Von uns erhalten Sie hier professionelle Hilfe. Rufen Sie einfach an.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll? Bei Beendigung von Anstellungsverhältnissen mit leitenden Angestellten und Arbeitnehmern in führenden Positionen wird der Abschluss eines Aufhebungsvertrages einer arbeitgeberseitigen Kündigung vorgezogen. Im Vordergrund steht für beide Arbeitsvertragsparteien die Wahrung des guten Rufes. Der Arbeitgeber hat ein Interesse auch in der Zukunft für hochqualifizierte und engagierte Führungspersönlichkeiten attraktiv zu sein und versucht streitige Auseinandersetzungen zu vermeiden. Gleiches gilt für die leitenden Angestellten in den Führungsebenen. Auch ihnen ist nicht daran gelegen, als unkooperativ zu gelten. Ausgehend von dieser gemeinsamen Basis kommt es für die Verhandlung von Aufhebungsverträgen auf die fachliche Kompetenz im Arbeitsrecht und das notwendige Geschick in der Taktik zum Aushandeln der Beendigungsbedingungen an.

Auch für Arbeitnehmer, die eine Anschlussbeschäftigung in Aussicht haben oder mit einem neuen Arbeitgeber bereits einen Arbeitsvertrag geschlossen haben, ist ein Aufhebungsvertrag unter Umständen die günstigere Variante, um z.B. die Verletzung von Kündigungsfristen zu vermeiden, Vertragsstrafen auszuschließen oder einen einvernehmlichen Schlussstrich mit der Regelung aller wechselseitigen Rechte und Pflichten zu erreichen.

Bei Erkrankungen von Arbeitnehmern, die einer Weiterbeschäftigung im bisherigen Arbeitsverhältnis entgegenstehen (z.B. Entstehen von Allergien bei einer Friseurin), kommen sinnvolle Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht, die auch von der Bundesagentur für Arbeit und der sozialgerichtlichen Rechtsprechung anerkannt sind und keine Sperrzeit auslösen. Auch hier gilt jedoch, dass eine Unterzeichnung ohne anwaltliche Beratung erhebliche Risiken birgt. Denn nicht allein der Wortlaut des Aufhebungsvertrages ist maßgeblich, sondern auch die Gesamtumstände müssen den sozialversicherungsrechtlichen Anforderungen genügen. Haben Sie Fragen? Rufen Sie uns einfach an.

Unsere Leistungen für Sie: Wir beraten Sie, wenn der Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag anbietet oder wenn Sie selbst einen solchen wünschen. Umfassend informieren wir Sie zu den Auswirkungen der Regelungen und informieren Sie über günstige Änderungen und gestalten diese mit Ihnen. Vor allem aber zeigen wir Ihnen die Risiken auf und erläutern Ihnen, wie Sie sich schützen können. Denn nicht alle Konsequenzen eines Aufhebungsvertrages sind aus seinem Wortlaut erkennbar (zum Beispiel Sperrzeit, Verlust des Schutzes der Krankenversicherung etc.). Wir vertreten Sie in den Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder Abwicklungsvertrages. Wurde ein Aufhebungsvertrag unter Zeitknappheit oder der Ausübung von Druck unterzeichnet, prüfen wir mögliche Schritte (Anfechtung wegen Drohung oder arglistiger Täuschung) gegen den Vertrag und führen für Sie das notwendige Arbeitsgerichtsverfahren. Sie haben Fragen – wir beantworten sie.

Wo auch immer bei Ihnen „der Schuh drückt“ – wir erkennen das besondere Ihrer Situation und verhandeln die für Sie passende Lösung! Melden Sie sich.

Was sind Ausschlussfristen (Verfallfristen)? Im Arbeitsrecht gelten vergleichsweise häufig so genannte Ausschlussfristen (auch Verfallfristen genannt). Diese können sowohl in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen als auch Betriebsvereinbarungen geregelt sein und sich sogar aus betrieblicher Übung auf das Arbeitsverhältnis erstrecken. Sie haben Fragen oder sind sich unsicher? Melden Sie sich bei uns.

Welche Wirkung haben Ausschlussfristen (Verfallfristen)? Gilt eine Ausschlussfrist für das Arbeitsverhältnis, sollte der Arbeitnehmer möglichst rasch und sorgfältig handeln, wenn der Arbeitgeber die Ansprüche des Arbeitnehmers nicht ordnungsgemäß erfüllt. So kann beispielsweise eine Klausel (abhängig von der konkreten Formulierung) in einem Arbeitsvertrag wirksam sein, die den Verfall eines unerfüllten Anspruchs vorsieht, wenn dieser nicht innerhalb von drei Monaten ab dem Zeitpunkt der Fälligkeit mindestens in Textform gegenüber dem anderen Vertragspartner geltend gemacht wird. Die Geltendmachung muss mindestens in Textform erfolgen, d. h. z.B. per SMS, WhatsApp-Nachricht, E-Mail oder Fax. Selbstverständlich ist auch ein klassischer Brief mit eigenhändiger Unterschrift ausreichend. In jedem Falle muss aber gewährleistet sein, dass der rechtzeitige Zugang der Nachricht nachweisbar ist.

Welche Arten von Ausschlussklauseln (Ausschlussfristen) gibt es? Es gibt ein- und zweistufige Ausschlussklauseln. Einstufige Klauseln verlangen nur die Aufforderung der Gegenseite in Textform, also außergerichtlich (1. Stufe), wohingegen die zweistufigen Klauseln zusätzlich eine gerichtliche Geltendmachung (2. Stufe) innerhalb einer weiteren Frist verlangen. Sollte also der Vertragspartner trotz der Aufforderung in der ersten Stufe die Ansprüche des Arbeitnehmers nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllen, ist der Arbeitnehmer gezwungen, innerhalb einer bestimmten Frist Klage bei dem Arbeitsgericht einzureichen. Mit anderen Worten verliert der Arbeitnehmer seine Ansprüche im Falle einer wirksam vereinbarten zweistufigen Ausschlussfrist, wenn er den Arbeitgeber zwar in der ersten Stufe ordnungsgemäß zur Erfüllung aufgefordert hat, dann jedoch nicht rechtzeitig Klage erhebt. Melden Sie sich frühzeitig bei uns! Wir beraten und vertreten Sie.

Sind Ausschlussfristen immer wirksam? Nein! Hier lohnt sich stets eine Prüfung durch auf das Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwälte! Denn da Ausschlussfristen so einschneidende Wirkungen haben, stellt die Rechtsprechung sehr strenge Anforderungen an die präzise und klare Formulierung. Eine große Zahl der Ausschlussfristen, die in Arbeitsverträgen enthalten sind, sind daher unwirksam. Ist in einem Arbeitsvertrag lediglich eine unwirksame Ausschlussfrist enthalten, entfaltet diese keine Wirkung zu Lasten des Arbeitnehmers und dieser kann bis längstens zum Eintritt der Verjährung (drei Jahre) seine Ansprüche weiterhin geltend machen. Urlaubsansprüche können sogar teils noch deutlich länger geltend gemacht werden! Kontaktieren Sie uns einfach – wir beraten Sie!

So helfen wir Ihnen: Wir prüfen für Sie, ob in Ihrem Arbeitsverhältnis Ausschlussfristen gelten und sorgen in diesem Fall für die rechtzeitige Geltendmachung und nötigenfalls gerichtliche Durchsetzung Ihrer Ansprüche. Wir beraten Sie, welche Ansprüche von Ausschlussfristen betroffen sind und welche Sie möglicherweise auch nach langer Zeit noch geltend machen können (z.B. Urlaubsansprüche). Rufen Sie uns bei Fragen einfach an oder schreiben Sie uns eine E-Mail!

Was macht eine Befristung aus? Eine Befristung ist neben dem Aufhebungsvertrag und der Kündigung eine weitere Möglichkeit, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Sehr oft fehlt es jedoch an einer wirksamen Vereinbarung der Befristung, was an den strengen Anforderungen liegt, die durch das Gesetz (Teilzeit- und Befristungsgesetz) und die Rechtsprechung aufgestellt wurden. Hinzu tritt, dass ganz verschiedene Arten von Befristungen möglich sind, für die jeweils unterschiedliche Wirksamkeitsvoraussetzungen erfüllt sein müssen.

Was muss ich bei einer Befristung beachten? Wichtig ist zunächst, dass eine Klage gegen die Befristung (Entfristungsklage) spätestens drei Wochen nach dem Beendigungszeitpunkt bzw. dem Zugang einer dahingehenden Erklärung des Arbeitgebers erfolgen muss. Also – melden Sie sich schnell bei uns! Wir können Ihnen meist auch am letzten Tag der Frist noch helfen.

Welche Befristungen gibt es? Es gibt die sog. sachgrundlose (§ 14 Abs. 2 TzBfG) und die sog. Sachgrundbefristung (auch Zweckbefristung); § 14 Abs. 1 TzBfG .

Wann ist eine Befristung unwirksam? Für eine wirksame sachgrundlose Befristung ist es notwendig, dass die Befristung schriftlich zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wurde, bevor der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt. Beginnt der Arbeitnehmer bereits seine Tätigkeit bei dem Arbeitgeber und unterschreibt den befristeten Arbeitsvertrag erst später, so hat er – von wenigen Ausnahmen abgesehen – ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Zudem legt das Gesetz eine Höchstdauer bei sachgrundlosen Befristungen von max. 2 Jahren fest. Ebenso gilt für die Zahl der maximal möglichen Verlängerungen von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen eine Obergrenze von drei Verlängerungen. Die Gesamtdauer und die Zahl der Verlängerungen dürfen nur in Tarifverträgen erhöht werden. Hingegen kann eine so genannte Sachgrundbefristung selbst dann noch wirksam vereinbart werden, wenn die Arbeitsvertragsparteien bereits seit Jahren in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen. Im allgemeinen gilt, dass ein vorübergehender Bedarf bestehen muss. Das Gesetz zählt verschiedene Gründe auf, die einen solchen vorübergehenden Bedarf begründen können; § Abs. 1 TzBfG.

Gibt es Obergrenzen bei Gesamtdauer eines befristeten Arbeitsvertrages und bei der Zahl der Verlängerungen? Ja. Neben den strengen Grenzen für sachgrundlos befristete Arbeitsverträge, wie sie oben beschrieben sind, hat das Bundesarbeitsgericht nun klare Obergrenzen für sachgrundbefristete Arbeitsverhältnisse festgelegt. Allgemein spricht man hier von sogenannten Kettenbefristungen. Werden in kettenbefristeten Arbeitsverträgen bestimmte Vielfache der für sachgrundlos befristete Arbeitsverträge gültigen Obergrenzen überschritten, führt dies in bestimmten Abstufungen zur Unwirksamkeit der Befristung. Rufen Sie uns an; wir beraten Sie fundiert und zielführend.

Welche Vorteile habe ich, wenn die Befristung unwirksam ist? Ist die Befristung nicht wirksam vereinbart, besteht ein unbefristetes, d.h. dauerhaftes Arbeitsverhältnis. Nach der gesetzlichen Regelung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer also weiter beschäftigen und den Lohn zahlen. In einem gerichtlichen Verfahren wird häufig auch eine Abfindungvereinbart, wenn beide Vertragsparteien dies vorziehen. Meist wird die Abfindung dann in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart.

So helfen wir Ihnen! Wir überprüfen Ihren befristeten Arbeitsvertrag auf die Wirksamkeit der Befristung. Liegt mangels wirksamer Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor, führen wir für Sie den außergerichtlichen Schriftverkehr und erheben für Sie nötigenfalls eine Entfristungsklage. So oder so verhandeln wir für Sie das bestmögliche Ergebnis. Rufen Sie uns einfach an! Lassen Sie keine wertvolle Zeit verstreichen, denn es gelten strenge und knappe Fristen !

Gibt es eine Pflicht zur Teilnahme am BEM? Für den Arbeitnehmer ist das BEM freiwillig. Dies gilt in jedem Stadium des Verfahrens, d. h. der Arbeitnehmer kann das BEM auch abbrechen. Der betroffene Arbeitnehmer ist Herr des Verfahrens und er bestimmt auch, welche Teilnehmer an dem Verfahren mitwirken. Weiter bestimmt er allein, wie weit er über seine Erkrankung Auskunft gibt. D. h., der Arbeitnehmer entscheidet, ob er lediglich hinsichtlich der krankheitsbedingten Einschränkungen Auskunft erteilt oder über komplette Diagnosen und Krankheitsursachen. Bereits Auskünfte über die Symptome können für eine erfolgreiche Durchführung des BEM ausreichen, da dies für die Suche nach Veränderungen am Arbeitsplatz genügen kann. Zusätzlich kann der Arbeitnehmer selbst Vorschläge zu Änderungen am Arbeitsplatz unterbreiten und so das Arbeitsverhältnis positiv gestalten.

Was passiert bei einem BEM? Das BEM beginnt mit einer Einladung durch den Arbeitgeber. Dem Arbeitnehmer werden der Ablauf des BEM, die Freiwilligkeit, die möglichen Beteiligten sowie der zu beachtende Datenschutz aufgezeigt. Der Arbeitnehmer wird im Rahmen der Freiwilligkeit darüber informiert, dass er über seine Gesundheitsdaten abgestuft Auskunft erteilen kann. Der Arbeitnehmer entscheidet dann, ob er am BEM teilnehmen möchte. Wird ein BEM durchgeführt, entscheidet der Arbeitnehmer auch darüber mit, wer am BEM beteiligt wird (z.B. Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Vertrauensperson, Betriebsarzt, Integrationsamt, Integrationsfachdienst etc.). Entscheidend ist hierfür das Ausmaß der gesundheitlichen Beeinträchtigungen und die persönliche Einstellung des Arbeitnehmers zu den Beteiligten. Sie haben eine Einladung zum BEM erhalten und sind sich unsicher oder haben Fragen? Rufen Sie uns einfach an!

Was ist zu empfehlen? Aus den oben genannten Gründen sollte die Teilnahme am BEM nicht verweigert werden. Häufig macht es Sinn, die Beteiligten an dem Verfahren gut auszuwählen und zumindest teilweise (z.B. über die Auswirkungen der eigenen Erkrankung) Auskunft zu erteilen. Lassen Sie sich von uns beraten. Nutzen Sie unsere Erfahrung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts!

Unsere Leistungen für Sie: Wir beraten Sie, wenn Ihr Arbeitgeber mit einer Einladung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) an Sie herantritt. Wir informieren Sie über Ihre Reaktionsmöglichkeiten und zu Ihren Wahlmöglichkeiten bezüglich der Offenlegung Ihrer Gesundheitsdaten, der Mitwirkung von innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Beteiligten sowie sonstigen Fragen rund um das BEM. Wir vertreten Sie außergerichtlich und gerichtlich gegenüber Ihrem Arbeitgeber und bei Vorverfahren, wie z.B. einem Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt. Rufen Sie uns einfach an, wenn Sie Fragen haben.

Was ist eigentlich ein Betriebsübergang? Kurz gefasst liegt ein Betriebsübergang vor, wenn ein Arbeitgeber einen ganzen Betrieb oder einen abgeschlossenen Teil davon an einen anderen veräußert. Ob ein Betriebsübergang vorliegt, ist häufig umstritten, da jeder Betrieb anders aufgebaut ist und daher immer der Einzelfall betrachtet werden muss. Liegt ein Betriebsübergang vor, sind die Rechtsfolgen für Arbeitnehmer in § 613a BGB geregelt. Für Arbeitnehmer ergeben sich in der Praxis hierbei zumeist drei typische Problembereiche:

• Ist ein Widerspruch gegen einen Betriebsübergang sinnvoll?
• Mitunter versuchen Veräußerer und Erwerber die zwingenden Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs (§ 613a BGB) zu umgehen, um unliebsame Arbeitnehmer loszuwerden oder die Lohnkosten zu senken. Wie reagiere ich als Arbeitnehmer?
• Gelten bei einem Betriebsübergang im Insolvenzverfahren Besonderheiten ?

Zu einigen typischen Fragen finden Sie unten Antworten. Bestehen bei Ihnen diese und andere Fragen zu Ihren Rechten und Pflichten bzgl. eines Betriebsübergangs bzw. vermuten Sie das Vorliegen eines Betriebsübergangs und wollen Ihre Rechte durchsetzen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir helfen Ihnen professionell und sachkundig.

Ist ein Widerspruch bei einem Betriebsübergang sinnvoll? Diese Frage kann nicht pauschal mit Ja oder Nein beantwortet werden, sondern ist vom konkreten Einzelfall abhängig. Es empfiehlt sich, zunächst Sinn und Zweck des Widerspruchs zu verdeutlichen. Der Gesetzgeber hat dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zum Widerspruch eingeräumt, damit er selbst entscheidet, bei welchem Arbeitgeber er bleibt. Um diese Entscheidung treffen zu können, braucht der Arbeitnehmer Informationen. Denn er kennt die Bedingungen bei dem neuen Arbeitgeber nicht und er weiß auch nicht, wie es bei dem alten Arbeitgeber weitergeht, wenn der Betrieb oder Betriebsteil veräußert ist. Diesen Informationsbedarf sollen ein Informationsschreiben (E-Mail ist ausreichend) der Arbeitgeber decken; § 613a Abs. 5 BGB. So informiert soll der Arbeitnehmer dann entscheiden können, ob es für ihn günstiger ist, zu dem neuen Arbeitgeber zu wechseln oder bei dem alten Arbeitgeber zu bleiben. Relevant sind hier z.B. Parameter wie Größe der Unternehmen, betriebswirtschaftliche Gesundheit der Unternehmen, Unternehmenskultur, Unternehmensziele und -strategien für die Zukunft, die Tarifzugehörigkeit, etc. Selbst wenn der Arbeitnehmer viele Informationen erhält, bleibt die Entscheidung oft schwierig. Gern unterstützen wir Sie zusätzlich mit einem fundierten Rechtsrat.

Zudem kann niemand in die Zukunft blicken. Treten nach einem Betriebsübergang deutliche Abweichungen von den Ankündigungen im Informationsschreiben ein, kann auch dies einen Widerspruch sinnvoll machen. Dies gilt gleichfalls bei einer Insolvenz des neuen Arbeitgebers oder sonstigen erheblichen Nachteilen im neuen Arbeitsverhältnis. Ein Widerspruch kann – auch Monate oder Jahre nach dem Betriebsübergang – in solchen Fällen selbst dann sinnvoll sein, wenn bei dem alten Arbeitgeber dann eine betriebsbedingte Kündigung droht. Denn diese kann zu einer mehrmonatigen zusätzlichen Vergütung, einer Abfindung und einem höheren Arbeitslosengeldanspruch führen. Wir beraten Sie zu den Hintergründen und möglichen Vorgehensweisen und prüfen mit Ihnen, ob ein Widerspruch in Ihrem konkreten Fall sinnvoll ist.

Ich wurde im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang gekündigt. Ist das zulässig? Das Gesetz untersagt ausdrücklich die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen des Betriebsübergangs; § 613a Abs. 4 S. 1 BGB. Andererseits stellt das Gesetz in § 613a Abs. 4 S. 2 BGB auch klar, dass Kündigungen aus anderen Gründen (z.B. betriebsbedingt, personenbedingte oder verhaltensbedingt) zulässig bleiben. Hier ist der Sachverhalt genau zu prüfen. Sprechen die Umstände für eine unwirksame Kündigung, sollte unbedingt Kündigungsschutzklage erhoben werden, denn der Arbeitgeber ist im Prozess verpflichtet, die Gründe für die Kündigung darzulegen und zu beweisen. Gelingt ihm dies nicht, kommen der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bzw. eine erhebliche Abfindung in Betracht. Jedenfalls muss der betroffene Arbeitnehmer rechtzeitig, d. h. binnen drei Wochen, Kündigungsschutzklage erheben. Liegt bei Ihnen ein solcher Fall vor bzw. vermuten Sie dies? Kontaktieren Sie uns – wir beraten Sie!

Ich wurde gekündigt, weil der Betrieb verkauft wurde. Ist die Kündigung rechtmäßig? Im Grunde gelten die vorangehenden Ausführungen sinngemäß. Zu prüfen ist in jedem Fall, ob tatsächlich ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB vorliegt. Beispielhaft werden mitunter nur Maschinen verkauft, ohne dass auch Know-how oder wichtiges Personal übertragen wird. Dann kann zweifelhaft sein, ob ein Betriebsübergang vorliegt. Bei Rückfragen melden Sie sich bei uns; wir beraten Sie professionell.

Ich bin nach einem Betriebsübergang mit meinem neuen Arbeitgeber nicht mehr zufrieden. Was kann ich tun? Häufig besteht durch einen Widerspruch noch die Möglichkeit, zum „alten“ Arbeitgeber zurückzukehren. Dies gilt oft noch Jahre nach dem Betriebsübergang! Denn zwar sieht das Gesetz (§ 613a Abs. 6 BGB) vor, dass der Arbeitnehmer nur einen Monat Zeit hat, um gegen den Betriebsübergang zu widersprechen. Jedoch beginnt diese Frist erst nach der vollständigen Information des Arbeitnehmers über die Folgen des Betriebsübergangs. Hierzu nutzen die beteiligten Unternehmen im Regelfall ein Informationsschreiben. Nach der sehr strengen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind diese jedoch häufig ungenügend, d. h., die betreffenden Arbeitnehmer sind nicht so informiert, wie es das Gesetz verlangt. Dies bedeutet weiter, dass die Frist für den Widerspruch nicht zu laufen beginnt und damit der Widerspruch in den meisten Fällen des Betriebsübergangs noch Jahre nach dem Betriebsübergang möglich ist. Auch wenn dies zunächst ungewöhnlich klingt, ist dieser Schritt tatsächlich möglich. Die Einzelheiten können wir Ihnen in einem Beratungsgespräch verdeutlichen und Ihnen die weiteren Vorgehensweisen und das Procedere aufzeigen. Folge des Widerspruchs ist, dass das Arbeitsverhältnis wieder bei dem alten Arbeitgeber weiterbesteht. Dort kommt dann unter Umständen zwar eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht, indes ist diese nach den allgemeinen Grundsätzen zu prüfen und es kommen erhebliche Abfindungsansprüche in Betracht.

Mein neuer Arbeitgeber ist nach einem Betriebsübergang insolvent; was kann ich tun? Tritt bei einem Arbeitgeber die Insolvenz ein und ging der Insolvenz ein Betriebsübergang voraus, sollte unbedingt ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang geprüft werden. Dieser ist in vielen Fällen sogar noch Jahre nach dem Betriebsübergang möglich (siehe vorangehende Ausführungen)! In jedem Falle sollten Sie daher den Rat eines auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalts einholen; Rufen Sie uns an. Wir beraten Sie umfassend und kurzfristig zu Ihren Möglichkeiten.

Der Insolvenzverwalter meines Arbeitgebers will den Betrieb verkaufen. Liegt ein Betriebsübergang vor? Auch dann, wenn ein Insolvenzverwalter einen Betrieb oder einen Betriebsteil veräußert, gilt § 613a BGB. D. h., es besteht die Möglichkeit, dass der betroffene Arbeitnehmer durch den Übergang sein Arbeitsverhältnis mit einem neuen, betriebswirtschaftlich gesunden Arbeitgeber fortsetzen kann. Häufig wird jedoch gerade von interessierten Investoren und auch Insolvenzverwaltern versucht, die vormalige Belegschaft mit teils hohen Vergütungen durch völlig neue Arbeitnehmer mit niedrigeren Vergütungen zu ersetzen. Handelt es sich jedoch um einen Betriebsübergang, so sind die gesetzlichen Vorgaben gemäß § 613 Art BGB zwingend, d. h. auch Insolvenzverwalter und Investoren müssen die gesetzlichen Vorgaben beachten. Das Arbeitsverhältnis geht auf den Investor über. Meist ist hier eine Klage unumgänglich. Bei Fragen dazu melden Sie sich gern bei uns – wir beraten und vertreten Sie.

Darf der neue Arbeitgeber nach einem Betriebsübergang vor Ablauf von einem Jahr die Arbeitsbedingungen ändern? Ja, unter bestimmten Umständen. Denn zunächst ist es ein Irrglauben, dass der Arbeitgeber im Falle eines Betriebsüberganges vor Ablauf von einem Jahr die Arbeitsbedingungen nicht ändern könne. Das Änderungsverbot bezieht sich ausschließlich auf solche Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, die durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung geregelt sind; § 613a Abs. 1 S. 2 BGB. Selbst diese „Veränderungssperre“ gilt jedoch unter anderem dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis bei dem Arbeitgeber unter einen anderen Tarifvertrag fällt oder dort durch andere Betriebsvereinbarung geregelt sind. Im Umkehrschluss gilt, dass sämtliche anderen Bedingungen geändert werden können. Dies kann der Arbeitgeber durch einen Änderungsvertrag erreichen, wenn der Arbeitnehmer diesen unterschreibt, oder – wesentlich schwieriger – im Wege einer Änderungskündigung.

Ich vermute, dass ein Betriebsübergang vorliegt, wurde aber trotzdem gekündigt. Ist das zulässig? Die Beantwortung der Frage hängt zunächst davon ab, ob ein Betriebsübergang vorliegt oder nicht. Da jedes Unternehmen bzw. jeder Betrieb oder Betriebsteil in der Praxis sehr individuell ausgestaltet ist, muss dieses bzw. dieser jeweils konkret betrachtet werden. Entscheidend ist, dass die organisatorische Einheit des jeweiligen Betriebes beim Betriebsübergang erhalten bleibt. Hierbei wird der Übergang der materiellen und immateriellen Betriebsmittel, des Personals, des Know-hows, etwaiger Aufträge mit Kunden und Lieferanten etc. betrachtet. Liegt danach ein Betriebsübergang vor, sind die Rechtsfolgen aus der gesetzlichen Regelung in § 613a BGB zwingend. Somit kann sowohl Kündigungsschutzklage erhoben werden als auch (mit derselben Klageschrift) eine Klage gegen den Erwerber auf Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses (Wiedereinstellungsanspruch). Der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast dafür, dass die Kündigung nicht durch den Betriebsübergang bedingt ist, sondern andere Gründe vorliegen. Dann kommt sowohl das Aushandeln einer Abfindung als auch das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses in Betracht.

Sie haben Fragen zu obigen oder ähnlichen Konstellationen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – wir beraten Sie allen vorstehenden Fragestellungen und vertreten sie außergerichtlich und gerichtlich. Wir führen die Korrespondenz mit Ihrem Arbeitgeber oder dessen Rechtsanwälten sowie mit den zuständigen Gerichten.

Welchen Schutz gibt es gegen Diskriminierung im Arbeitsverhältnis? Seit 2006 regelt das AGG das Verbot von Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität sowie die Rechtsfolgen bei Verstößen.

Da die genannten persönlichen Merkmale im Arbeitsverhältnis häufig bedeutsam sind, ohne dass damit eine Diskriminierung verbunden oder beabsichtigt ist, sind im AGG Besonderheiten für das Arbeitsrecht konkret ausgestaltet worden. Zudem sind verfahrensrechtliche Besonderheiten formuliert, die der Praktikabilität dienen. Einerseits schützen sie den Betroffenen, fordern aber andererseits auch ein rasches Handeln. Zögern Sie daher bei Fragen nicht, uns anzurufen!

So kann der Betroffene Ansprüche (auch Schadensersatz und „Schmerzensgeld“) geltend machen, wenn er sich aus den oben aufgeführten Gründen benachteiligt fühlt. Darüber hinaus kann er verlangen, dass der Arbeitgeber die notwendigen Maßnahmen ergreift, die die Wiederholung von Diskriminierungen ausschließen. Dies können z.B. Abmahnungen, Versetzungen und die Kündigung der „Täter“ sein.

Eine (unrechtmäßige) Benachteiligung ist immer dann gegeben, wenn die unterschiedliche Behandlung nicht aus objektiven und rechtmäßigen Gründen erfolgt, die sich aus dem Arbeitsverhältnis und der Arbeitsaufgabe selbst ergeben. Hierbei sind die Hürden für eine rechtmäßige unterschiedliche Behandlung hoch. Denn das Gesetz will Diskriminierungen unterbinden und lässt unterschiedliche Behandlungen nur in sehr wenigen Ausnahmefällen zu. Sie sind sich nicht sicher, ob Sie unberechtigt benachteiligt werden? Kontaktieren Sie uns einfach! Wir beraten Sie mit unserer jahrzehntelangen Erfahrung.

Sind auch Bewerber vor Diskriminierungen geschützt? Ja. Der Schutz des AGG setzt bereits in der Bewerbungsphase auf einen Arbeitsplatz ein. Besteht Grund zu der Annahme, dass ein Bewerber im Zusammenhang mit den oben beschriebenen Diskriminierungsmerkmalen nicht berücksichtigt wurde, kommen Schadensersatzansprüche in nicht unerheblicher Höhe gegen den Arbeitgeber in Betracht, der die Stelle ausschrieb. Zudem sind wegen der Schwierigkeit des Nachweises einer Diskriminierungsabsicht auch die Anforderungen für die Darlegung einer Diskriminierung auf Seiten des Betroffenen abgemildert. So genügt es, wenn der Betroffene Indizien vorträgt und beweist, die eine Diskriminierung als möglich und plausibel erscheinen lassen. Dementgegen muss er nicht beweisen, dass die Gegenseite tatsächlich mit einer Diskriminierungsabsicht handelte. Und: Der Arbeitgeber haftet für Verletzungshandlungen seiner Mitarbeiter gegenüber den benachteiligten Mitarbeitern, wenn er keine Abhilfe trotz Kenntnis der Diskriminierungen schafft. Sind Sie Opfer einer Diskriminierung geworden? Wir vertreten Sie außergerichtlich und gerichtlich. Rufen Sie uns kurzfristig an, um Fristversäumnisse zu vermeiden!

Unsere Leistungen für Sie: Wir beraten Sie umfassend zu Ihren Rechten und Ansprüchen im Zusammenhang mit Benachteiligungen oder Diskriminierungen als Bewerber oder im laufenden Arbeitsverhältnis. Wir vertreten Sie in sämtlichen außergerichtlichen und gerichtlichen Verfahren zur Durchsetzung Ihrer Ansprüche und Rechte im Zusammenhang mit Diskriminierungen. Kontaktieren Sie uns!

Was sind Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklausel? Für viele Tätigkeiten und Arbeiten benötigen Arbeitnehmer eine besondere Qualifikation (z.B. Lkw-Führerschein, Meistertitel etc.). Die jeweiligen Ausbildungen sind häufig mit erheblichen Kosten verbunden. Viele Arbeitgeber schließen daher mit Mitarbeitern, die die nötige Qualifikation noch nicht haben, eine Fortbildungsvereinbarung (Fortbildungsvertrag). Diese sieht die Übernahme der Fortbildungskosten durch den Arbeitgeber vor. Im Gegenzug lässt sich der Arbeitgeber zusichern, dass der Arbeitnehmer nach der erfolgreichen Fortbildung noch für einen Mindestzeitraum das Arbeitsverhältnis fortsetzt. Für den Fall, dass er das Unternehmen vorzeitig verlässt, ist eine Rückzahlungspflicht geregelt. Hier können schnell Forderungen von mehreren tausend Euro (bei einer mehrjährigen Meisterausbildung sogar im fünfstelligen Eurobereich) im Raum stehen. Sie haben eine Fortbildungsvereinbarung geschlossen und haben dazu Fragen – wir beantworten sie.

Sind solche Vereinbarungen zulässig? Das Bundesarbeitsgericht erkennt das Interesse des Arbeitgebers an, Arbeitnehmer nach einer Fortbildung an das Unternehmen zu binden. Jedoch stellt eine solche Fortbildungsvereinbarung zugleich eine erhebliche Einschränkung der grundgesetzlich gewährten Berufsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 GG) dar. Deswegen sind im Arbeitsverhältnis Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen nur wirksam, wenn sie strengen Vorgaben entsprechen.

Wann sind Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsverträgen wirksam? Rückzahlungsklauseln müssen mehrere Vorgaben einhalten. Ist nur eine Vorgabe nicht erfüllt, ist die gesamte Rückzahlungsvereinbarung unwirksam. Zunächst muss die Fortbildung dem Arbeitnehmer auch selbst selbst einen Vorteil bringen, d. h., die zusätzliche Qualifikation muss ihm auch bei anderen Arbeitgebern einen Vorteil verschaffen bzw. nützlich sein. Weiter müssen die Rückzahlungsklauseln die zurückzuzahlenden Kosten genau aufschlüsseln (z.B. durch Aufstellung der Fortbildungskosten selbst, der Kosten, die dem Arbeitgeber durch die Fortzahlung der Vergütung während der Fortbildung des Arbeitnehmers entstehen, etwaige Reise- und Unterbringungskosten), die der Arbeitgeber zurückgezahlt bekommen möchte. Auch sind Rückzahlungsklauseln unwirksam, wenn diese kein Abschmelzen der Rückzahlungsverpflichtung über den Bindungszeitraum vorsehen. Unwirksam sind ebenfalls Klauseln, die eine zu lange Bindung des Arbeitnehmers vorsehen. Sind z.B. Fortbildungskosten in Höhe eines Betrages entstanden, die der Höhe zwischen ein bis zwei Bruttomonatsgehältern liegen, ist eine Bindungsdauer von z.B. drei Jahren zu lang und damit die gesamte Rückzahlungsverpflichtung unwirksam. Sie sind sich unsicher, ob Ihre Fortbildungsvereinbarung wirksam ist? Rufen Sie uns einfach an oder schicken Sie uns eine E-Mail. Wir helfen Ihnen mit Erfahrung und Professionalität.

Was gilt, wenn die Rückzahlungsklauseln der Fortbildungsvereinbarung unwirksam sind? Fehlt es an einer wirksamen Rückzahlungsklausel, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beenden, ohne dass ihn eine Rückzahlungspflicht trifft. Dennoch werden Arbeitgeber häufig versuchen, Zahlungen zu erhalten. Hier ist eine Unterstützung durch erfahrene Rechtsanwälte im Arbeitsrecht absolut hilfreich.

Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Qualifikationsnachweise bei unwirksamer Fortbildungsvereinbarung? Ja! Völlig unabhängig davon, ob die Rückzahlungsklauseln in der Fortbildungsvereinbarung wirksam sind oder nicht, hat der Arbeitnehmer in jedem Fall Anspruch auf Herausgabe seiner Qualifikationsnachweise. Hier besteht auch kein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers. Dies gilt auch dann, wenn die Rückzahlungsklausel wirksam ist und diese noch nicht erfüllt ist. Die Herausgabe seiner Qualifikationsnachweise sollte der Arbeitnehmer auch unverzüglich geltend machen, um seinen Anspruch nicht durch Verjährung oder Verfallklauseln zu gefährden. Sie haben Fragen zu Ihrer Fortbildungsvereinbarung? Kontaktieren Sie uns einfach.

Unsere Dienstleistung für Sie: Wir prüfen die Wirksamkeit einer Fortbildungsvereinbarung mit Rückzahlungsklausel, und vertreten Sie bei der Abwehr etwaiger Rückzahlungsansprüche. Dazu führen wir alle erforderlichen außergerichtlichen und gerichtlichen Verhandlungen für Sie und führen die notwendige Korrespondenz. Sie denken über einen Arbeitgeberwechsel nach und haben eine Fortbildungsvereinbarung geschlossen? Oder werden Sie bereits von Ihrem Arbeitgeber in Anspruch genommen? Kontaktieren Sie uns einfach – wir beraten Sie!

Was kann man bei ausbleibenden Lohn- oder Gehaltszahlungen tun? Zahlt der Arbeitgeber das Gehalt oder den Lohn für seinen Arbeitnehmer zu spät oder nicht (Entgeltverzug), bestehen für den betroffenen Arbeitnehmer unterschiedliche Handlungsmöglichkeiten. Gelten in dem Arbeitsverhältnis zusätzlich Ausschlussfristen, muss der Arbeitnehmer sogar handeln, will er seine Ansprüche nicht verlieren.

Wann muss der Arbeitgeber Lohn oder Gehalt zahlen? Das Arbeitsentgelt ist spätestens am Ende des Monats zu zahlen, für den es verdient ist. Zulässig sind noch Vereinbarungen in Arbeitsverträgen, die die Zahlung flexibler Entgeltbestandteile (Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge, Überstundenvergütung, Spesen etc.) bis spätestens auf das Ende des Folgemonats verlegen, da diese erst nach Ende des Monats berechnet werden können.

Muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber mahnen? Nein. Zahlt der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt nicht rechtzeitig, kommt er ohne weiteres in Verzug. Das bedeutet, der Arbeitnehmer kann sofort eine Zahlungsklage (Lohnklage) erheben, ohne dass er den Arbeitgeber zuvor mahnen müsste. Unter Umständen ist zunächst eine Mahnung ratsam, wenn durch diese ein Prozess vermieden werden kann und keine sonstigen Gründe dagegen sprechen. Dies gilt gleichfalls, wenn der Arbeitgeber nur Teile des Arbeitsentgeltes nicht zahlt, etwa allgemein zu wenig bezahlt, unberechtigte Abzüge vornimmt oder Zuschläge, Boni, Gratifikationen, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Prämien oder ähnliche Zahlungen vorenthält. Sie haben Probleme mit Ihrem Arbeitgeber? Wir unterstützen Sie bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche.

Gibt es keine anderen Mittel, als zu klagen? Doch – mitunter sehr wirksame. Es gibt unterschiedliche Gründe, weswegen Arbeitgeber mit einem oder mehreren vollen Monatsgehältern in Verzug sind (wirtschaftliche Notlage, Zahlungsunwilligkeit). Sobald der Arbeitgeber mit dem Arbeitsentgelt für eine Abrechnungsperiode länger als eine Abrechnungsperiode in Verzug ist – im Regelfall also mit einem Monatsverdienst mehr als einen Monat –, kann der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitskraft geltend machen. Bevor der Arbeitnehmer jedoch tatsächlich seine Arbeitsleistung einstellt und von der Arbeit fernbleibt, muss er dies dem Arbeitgeber ankündigen und dem Arbeitgeber so die Möglichkeit geben, dies durch Zahlung abzuwenden. Ihr Arbeitgeber ist mit der Lohnzahlung im Rückstand? Nehmen Sie einfach Kontakt zu uns auf – wir beraten und vertreten Sie professionell und zielstrebig.

Was kann man tun, wenn der Arbeitgeber immer wieder zu spät zahlt? Zu späte Zahlungen der Vergütung sind ein erheblicher Verstoß gegen den Arbeitsvertrag. Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer in solchen Fällen den Arbeitgeber abmahnen und – nach genau einzuhaltenden Verfahren – u.U. sogar fristlos wegen des Zahlungsverzuges kündigen kann. – Ist das sinnvoll? – Unter Umständen kann das sehr sinnvoll sein. Es bedarf aber der richtigen Vorgehensweise. Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber ordnungsgemäß abgemahnt und die fristlose Kündigung im richtigen Zeitpunkt ausgesprochen, behält er trotz Eigenkündigung den Anspruch auf Arbeitslosengeld ungekürzt. Zusätzlich kann er bei seinem Arbeitgeber Schadensersatz wegen dessen Vertragsverstoß (unterlassene Entgeltzahlung) einfordern. Die Höhe des Schadensersatzes berechnet sich aus dem Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der geltenden ordentlichen Kündigungsfrist noch verdient hätte zuzüglich einer weiteren Zahlung in Höhe der üblichen Abfindung. Beide Teilbeträge richten sich im Wesentlichen nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dem Arbeitseinkommen des Arbeitnehmers.

So sind wir Ihnen behilflich: Wir übernehmen für Sie die außergerichtliche und die gerichtliche Geltendmachung und Durchsetzung Ihrer sämtlichen Ansprüche auf Vergütung einschließlich etwaiger Sonderzahlungen. Wir beraten Sie in Extremfällen wie fortdauerndem Entgeltverzug oder einer Insolvenz Ihres Arbeitgebers zum Zurückbehaltungsrecht an Ihrer Arbeitskraft, einer etwaigen Abmahnung und Kündigung wegen des Entgeltverzugs sowie möglichen Ansprüchen auf Insolvenzausfallgeld. Ihr Arbeitgeber zahlt unpünktlich? Rufen sie einfach an – wir stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite.

Welche Rechte habe ich bei Insolvenz meines Arbeitgebers? Keinesfalls gilt, dass mit der Insolvenz des Arbeitgebers „alle Messen gesungen sind“. Zunächst gelten alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertragsvertrag weiter, d. h. Sie als Arbeitnehmer müssen weiter arbeiten – es sei denn, Ihr (insolventer) Arbeitgeber ist so lange in Verzug mit der Entgeltzahlung, dass Sie von Ihrem Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitskraft Gebrauch machen dürfen – und der Arbeitgeber muss die Arbeitsvergütung weiterzahlen, wobei Besonderheiten hinsichtlich der Vergütungsforderungen vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens und nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu beachten sind (hierzu weiter unten).

Darf der Insolvenzverwalter einfach kündigen? Nein, zu beachten ist, dass auch für der Insolvenzverwalter die Vorgaben zum Kündigungsschutz von wenigen Besonderheiten abgesehen gelten, wozu wir auf unseren gesonderten Beitrag verweisen, weswegen sich in vielen Fällen auch die Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Insolvenzverwalters lohnt.

Muss der Insolvenzverwalter die Vergütung weiter bezahlen? Hier ist zu unterscheiden. Die Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind, sind Insolvenzforderungen wie die Ansprüche anderen Gläubiger auch. Ersatzweise können Arbeitnehmer für die letzten drei Monate vor Insolvenzeröffnung Insolvenzausfallgeld beanspruchen. Seit einigen Jahren wird das Insolvenzausfallgeld häufig durch ein Kreditinstitut vorfinanziert, um eine durchgängige Vergütungszahlung sicherzustellen. Geschieht dies jedoch nicht, sind die Vergütungsforderungen zur Insolvenztabelle anzumelden. Im Unterschied dazu sind grundsätzlich die Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer, die nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstehen, als sogenannte Masseverbindlichkeiten durch den Insolvenzverwalter zu erfüllen. D. h., dass diese aus dem Vermögen, das der Insolvenzverwalter „zur Masse ziehen“ kann, zu bezahlen sind. Besonderheiten gelten davon abweichend bei der Anzeige der Masseunzulänglichkeit durch den Insolvenzverwalter. Haben Sie Fragen zu diesen Punkten? Kontaktieren Sie uns einfach.

Muss der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot weiterzahlen? Ja, grundsätzlich zählt die Karenzentschädigung bei einem wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zu den sogenannten Masseforderungen. Somit ist der Insolvenzverwalter verpflichtet, die Karenzentschädigung aus der Masse zu bezahlen. Etwas anderes gilt lediglich für die Karenzentschädigung, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens fällig geworden ist. Bei dieser handelt es sich um eine Insolvenzforderung, die zur Insolvenztabelle anzumelden ist. Tritt Masseunzulänglichkeit ein, entfällt ebenfalls die Zahlungspflicht durch den Insolvenzverwalter und die Forderung ist zur Insolvenztabelle anzumelden.

Der Insolvenzverwalter will den Betrieb verkaufen. Welche Rechte habe ich? Verkauft der Insolvenzverwalter das insolvente Unternehmen oder Teile desselben, können sich für die betroffenen Arbeitnehmer weitreichende Rechte und Ansprüche ergeben. Zentral ist im Regelfall die Frage, ob ein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB vorliegt. Häufig werden auch Transfergesellschaften „zwischengeschaltet“, um einen solchen auszuschließen. Bei Fragen melden Sie sich bei uns; wir helfen Ihnen kurzfristig und kompetent!

Muss mir der Insolvenzverwalter ein Arbeitszeugnis ausstellen? Das hängt davon ab, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet. Endet das Arbeitsverhältnis vor dem Tag der Eröffnung des Insolvenzverfahrens, muss der Insolvenzschuldner, also der ehemalige Arbeitgeber, das Zeugnis erteilen, auch wenn zwischenzeitlich das Insolvenzverfahren eröffnet worden ist. Endet das Arbeitsverhältnis hingegen nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens, so ist der Insolvenzverwalter zur Zeugniserteilung verpflichtet.

Unsere Leistungen für Sie: Ist Ihr Arbeitgeber in Insolvenz geraten bzw. steht ein Insolvenzverfahren kurz bevor, beraten wir Sie zu Ihren Rechten und Pflichten. Haben Sie eine Kündigung erhalten oder stehen ihnen unerfüllte Vergütungsansprüche zu, beraten wir Sie oder erheblich für Sie eine Kündigungsschutzklage. Wir informieren Sie zu den Möglichkeiten, wie sie ihre Forderungen zur Insolvenztabelle anmelden. Stehen Ihnen sonstige Rechte oder Ansprüche gegen Ihren insolventen Arbeitgeber oder den Insolvenzverwalter zu, informieren wir Sie ebenfalls und zeigen Ihnen Möglichkeiten der außergerichtlichen und gerichtlichen Reaktion auf. Rufen Sie uns an oder kontaktieren Sie uns per E-Mail – wir helfen Ihnen zuverlässig.

Welche Klagefrist muss ich beachten? Hinzuweisen ist im Arbeitsrecht zuvorderst auf die Frist zur Erhebung einer Klage gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigungsschutzklage). Ebenso streng, allenfalls zahlenmäßig nicht so häufig, ist die Frist für die Überprüfung der Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages zu beachten (Befristungskontrollklage oder Entfristungsklage). Auch wegen vereinbarter Verfallfristen sind im Arbeitsrecht vielfach Klagefristen zu beachten. Sie sind sich unsicher, ob Sie Ihre Rechte gerichtlich geltend machen müssen? Kontaktieren Sie uns einfach bei sämtlichen Fragen zum Arbeitsrecht.

Welche Klagefrist gilt bei einer Kündigung? Für jede Art der Kündigung im Arbeitsrecht gilt, dass diese binnen drei Wochen ab Zugang durch eine Kündigungsschutzklage angegriffen werden muss; § 4 KSchG. Mit anderen Worten spielt es keine Rolle, ob eine außerordentliche fristlose Kündigung erklärt wurde, ob eine ordentliche fristgemäße Kündigung eines sehr langen Arbeitsverhältnisses (z.B. mehr als 20 Jahre Betriebszugehörigkeit) mit einer Kündigungsfrist von sieben Monaten erklärt wurde oder ob eine Kündigung im Bereich des Sonderkündigungsschutzes (z.B. bei Schwangeren oder schwerbehinderten Menschen bzw. schwerbehinderten Menschen Gleichgestellten gemäß § 168 SGB IX) ob eine Kündigung unter Verstoß gegen § 103 BetrVG bei Betriebsratsmitgliedern, unter Verstoß gegen § 6 Abs. 4 BDSG bei dem Datenschutzbeauftragten etc.) erklärt wurde. In wirklich (fast) jedem Fall muss die Kündigung binnen drei Wochen durch eine Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht angegriffen werden, sofern sich der Gekündigte gegen die Kündigung wehren will. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder Ihnen diese angekündigt wurde, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren.

Gibt es wirklich keine Ausnahmen? Doch, es gibt sie, aber man sollte es nicht drauf ankommen lassen. Sofern der Kündigung ein behördliches Verfahren vorzuschalten ist – und dies gilt nur bei Schwangeren, in der Elternzeit und bei schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen – und der Arbeitgeber trotz Kenntnis von Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung/Gleichstellung eine Kündigung zugehen lässt, läuft die Klagefrist nicht, bevor nicht die Entscheidung der Behörde dem Arbeitnehmer zugeht.

Kann ausnahmsweise auch nach Ablauf der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage erhoben werden? Nur in sehr wenigen Ausnahmefällen (z.B. der Gekündigte liegt nach einem schweren Verkehrsunfall im Krankenhaus und kann seine persönlichen Geschäfte nicht regeln; eine Frau erfährt erst nach Ablauf der 3-Wochen-Frist, dass sie schon bei Zugang der Kündigung schwanger war; die Kündigung trägt keine echte Unterschrift, sondern nur einen Ausdruck einer eingescannten Unterschrift) kann die Kündigung auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist angegriffen werden; § 5 KSchG. In jedem Fall ist dann ein unverzügliches Handeln notwendig, d. h. binnen weniger Tage ist Klage zu erheben und die nachträgliche Zulassung der Klage zu beantragen. Ist die Klagefrist bei Ihnen verstrichen? Melden Sie sich unverzüglich telefonisch bei uns, damit wir etwaige Eilverfahren mit Ihnen prüfen können.

Was passiert, wenn die Klagefrist verstrichen ist? Erhebt der Arbeitnehmer nicht fristgemäß Kündigungsschutzklage, gilt die Kündigung als wirksam und ist nicht mehr überprüfbar; § 7 KSchG. Besonders einschneidend ist diese Rechtsfolge z.B., wenn eine fristlose Kündigung ausgesprochen wurde, da dann häufig eine Sperrzeit droht bzw. nach einer Übergangsfrist der Verlust des Krankenversicherungsschutzes. Auch wenn einer werdenden Mutter eine Kündigung ausgesprochen wurde und diese so im Zeitraum der Schwangerschaft bzw. nach der Entbindung den besonderen Schutz des Arbeitsrechts verliert, kann dies auch später erhebliche Nachteile haben (z.B. bei der Bemessung des Elterngeldes etc.). Melden Sie sich daher frühzeitig bei uns, damit wir Ihnen mit Rat und Tat behilflich sein können. Rufen Sie uns einfach an.

Genügt ein Widerspruch gegen die Kündigung? Ein bloßer Widerspruch gegenüber dem Arbeitgeber genügt nicht! Dies gilt vor allem auch bei einem Widerspruch nach § 3 KSchG, d. h. unter Beteiligung des Betriebsrates. Selbstverständlich kann es u.U. den Versuch wert sein, mithilfe eines Widerspruchs den Arbeitgeber noch einmal dazu zu bewegen, seine Kündigungsentscheidung zu überdenken. Wenn Sie diesen Weg wählen möchten, können Sie uns gern einfach anrufen und wir beraten oder vertreten Sie in diesem Verfahren.

Muss ich Kündigungsschutzklage erheben, wenn ich mit dem Arbeitgeber über einen Abwicklungsvertrag verhandele? Ja, die Klagefrist ist auch dann zu beachten, wenn die Kündigung schon zugegangen ist. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung verhindern den Fristablauf nicht.

Binnen welcher Frist muss ich gegen einen befristeten Arbeitsvertrag klagen? Auch bei der Überprüfung der Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages gilt eine Dreiwochenfrist; § 17 TzBfG. Sie kann durch zwei verschiedene Ereignisse ausgelöst werden, nämlich entweder durch das Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages oder durch den Zugang einer Mitteilung des Arbeitgebers (bei sogenannten Sachgrundbefristungen bzw. Zweckbefristungen), dass das Arbeitsverhältnis entsprechend der Mitteilung endet. Ihr befristetes Arbeitsverhältnis steht vor seinem Ende bzw. Ihr Arbeitgeber hat Sie über das Ende informiert? Sprechen Sie uns an – wir vertreten Sie außergerichtlich und nötigenfalls gerichtlich mit Erfahrung und Sachverstand.

Kann die Befristung im Arbeitsvertrag schon früher überprüft werden? Ja, wenn Sie frühzeitig Rechtssicherheit haben wollen, ob Ihr befristetes Arbeitsverhältnis rechtlich als unbefristetes einzuordnen ist, bestehen schon früher Möglichkeiten zur Überprüfung der Befristung. Melden Sie sich, wir beraten Sie!

Welche Klagefristen gelten allgemein im Arbeitsrecht? Wichtig sind neben den oben genannten Verfahren auch Klagen zur Wahrung sogenannter zweistufiger Verfallfristen. Wenn Sie Fragen zu diesen Themen haben, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Vermeiden Sie unnötige Rechtsverluste!

So unterstützen wir Sie – auch wenn die Zeit knapp ist! Wir prüfen für Sie den Beginn und den Ablauf von Klagefristen – nötigenfalls telefonisch oder per E-Mail. Im laufenden Mandat überwachen wir diese für Sie und sorgen für die rechtzeitige Einleitung der richtigen außergerichtlichen und/oder gerichtlichen Verfahren. Bei drohendem Fristablauf helfen wir Ihnen unkompliziert durch eine fristwahrende Klageerhebung. Melden Sie sich in eiligen Fällen unbedingt telefonisch!

Welche Pflichten hat ein Arbeitnehmer im Falle seiner Erkrankung? Im Zusammenhang mit einer Erkrankung im Arbeitsverhältnis sind häufig zwei Fragen von Bedeutung: 1. Was muss ich als Arbeitnehmer bei einer Erkrankung beachten und wie darf ich mich verhalten? 2. Darf der Arbeitgeber während oder wegen meiner Erkrankung kündigen? Die zweite Frage wird hier beantwortet.

Was muss ich als Arbeitnehmer bei einer Erkrankung im Arbeitsverhältnis beachten? Im Falle einer Erkrankung hat der Arbeitnehmer zwei wesentliche Pflichten, die beide zu erfüllen sind. Zuerst besteht eine Informationspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Diese hat den Zweck, den Arbeitgeber so früh wie möglich in die Lage zu versetzen, eine Ersatzkraft für den erkrankten Arbeitnehmer zu organisieren und so die Störung in den Arbeitsabläufen zu minimieren. Gerade die Informationspflicht wird vom Arbeitnehmer aus Unkenntnis häufig missachtet, was ihn der Gefahr einer Ermahnung, Abmahnung oder sogar einer Kündigung aussetzt. Sie sind sich unsicher oder haben Konflikte mit Ihrem Arbeitgeber? Rufen Sie uns einfach an – wir helfen Ihnen schnell und unkompliziert.

Wann muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über seine Erkrankung informieren? Korrekterweise muss er seinen Arbeitgeber in dem Moment informieren, in dem er selbst weiß, wegen einer Erkrankung nicht arbeiten zu können. Beispiel: Weiß der Arbeitnehmer bereits am Dienstag, dass seine Erkrankung über viele Tage andauern wird (selbst wenn er noch nicht beim Arzt vorstellig wurde), ist jedoch erst für den Donnerstag zum Dienst eingeteilt, muss er bereits am Dienstag seinen Arbeitgeber über die Erkrankung informieren.

Wann und wie muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nachweisen? Die Nachweispflicht ist durch den Arbeitnehmer zu erfüllen, wenn er länger als drei Tage arbeitsunfähig erkrankt ist. Der Arbeitgeber kann jedoch verlangen, dass der Arbeitnehmer den Nachweis bereits führt, wenn er auch nur einen Tag krank ist. Die Art des Nachweises hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer gesetzlich oder privat krankenversichert ist. Für gesetzlich Versicherte gilt nunmehr die sogenannte eAUB, d. h. die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Hierzu muss sich der Arbeitnehmer beim Arzt vorstellen und die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit ermöglichen. Das weitere Verfahren läuft dann elektronisch ab. Zur Sicherheit erhält der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gleichwohl noch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform. Ist der Arbeitnehmer privat krankenversichert, gilt weiterhin die Nachweispflicht durch Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung direkt beim Arbeitgeber. Bei Ihnen bestehen Unklarheiten? Melden Sie sich einfach bei uns.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer der Nachweispflicht nicht nachkommt? Solange der Arbeitnehmer den Nachweis der Erkrankung nicht erbringt, braucht der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung zu leisten. Man sagt, er hat ein Zurückbehaltungsrecht an der Zahlung. Auch nach der sechswöchige Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz) bestehen die Informations- und Nachweispflichten des Arbeitnehmers weiter.

Was droht bei fehlender Krankmeldung und fehlendem Nachweis der Erkrankung? Zusätzlich zum Ausbleiben der Zahlung riskiert der Arbeitnehmer bei Verletzung der oben beschriebenen Pflichten eine Ermahnung oder Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar eine verhaltensbedingte Kündigung. Haben Sie Fragen, rufen Sie uns einfach an!

Darf der Arbeitnehmer die Wohnung verlassen, wenn er krankgeschrieben ist? Vielfach besteht der Irrtum, ein krankgeschriebener Arbeitnehmer dürfe seine Wohnung nicht verlassen und dürfe nicht an Freizeitaktivitäten oder dergleichen teilnehmen. Das ist so pauschal nicht richtig. Was der Arbeitnehmer darf oder nicht darf, hängt stets von der Art seiner Erkrankung ab: Alles, was seiner Gesundung und Genesung förderlich ist, ist erlaubt und stellt kein Fehlverhalten dar. Umgekehrt sind sämtliche Verhaltensweisen zu unterlassen, die eine Gesundung verhindern oder die Erkrankung verschlimmern. So unterschiedlich die Erkrankungen sind, so unterschiedlich sind also auch erlaubte und untersagte Verhaltensweisen abhängig vom Einzelfall. Wer etwa an einer Depression erkrankt ist, sollte im Interesse seiner Genesung an gesellschaftlichen Ereignissen, wie Geburtstags- oder Weihnachtsfeierlichkeiten auch in der Öffentlichkeit teilnehmen oder auch eine Reise unternehmen. Das Gegenteil gilt für den an Grippe Erkrankten, der sich körperlich schonen und das Bett hüten sollte. Sie haben Fragen oder Probleme mit Ihrem Arbeitgeber? Sie haben eine Abmahnung oder gar eine Kündigung erhalten? Melden Sie sich kurzfristig bei uns! Wir helfen Ihnen professionell und unkompliziert.

Unsere Leistungen für Sie: Wir beraten zu allen Fragen und Problemen im Arbeitsverhältnis rund um die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Wir prüfen Ihre Ansprüche auf Entgeltfortzahlung, beraten Sie zu sämtlichen Vorgehensweisen des Arbeitgebers in Bezug auf eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, sei es ein sogenanntes Rückkehrgespräch, eine etwaige Ermahnung oder Abmahnung im Zusammenhang mit Meldepflichten und Nachweispflichten, beraten Sie zum betrieblichen Eingliederungsmanagement oder gar einer krankheitsbedingten Kündigung. Ebenso sind wir für Sie in behördlichen Vorverfahren (Zustimmung des Integrationsamtes bei Kündigung von schwerbehinderten Menschen oder Gleichgestellten) tätig. Setzen Sie auf unsere jahrzehntelange Erfahrung im Arbeitsrecht – nutzen Sie diesen Vorteil!

Wann besteht Kündigungsschutz? Unter dem allgemeinen Kündigungsschutz werden die Regelungen im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verstanden, die es Arbeitgebern mit einer Betriebsgröße von mehr als zehn Arbeitnehmern nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt, einem Arbeitnehmer eine Kündigung auszusprechen. (Davon zu unterscheiden ist der sogenannte Sonderkündigungsschutz z.B. für Schwangere, Datenschutzbeauftragte, Betriebsräte und schwerbehinderte Menschen.) Im allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz müssen gemäß § 1 Abs. 2 KSchG entweder verhaltensbedingte, personenbedingte oder dringende betriebliche Gründe vorliegen, wegen derer die Kündigung erfolgt.

Muss der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung angeben? Die Antwort ist: Nein und ja. In der Kündigungserklärung selbst müssen die Kündigungsgründe nicht angegeben werden – von wenigen Ausnahmen abgesehen. Diese Ausnahmen sind die Kündigung von Auszubildenden und Schwangeren. In sehr seltenen Fällen verlangen auch Tarifverträge die Angabe der Kündigungsgründe. Im Normalfall jedoch ist dies im Kündigungsschreiben nicht erforderlich. Dies gilt sowohl für die ordentliche fristgemäße als auch die außerordentliche fristlose Kündigung. Anderes gilt dann aber im gerichtlichen Verfahren. Hat der Arbeitnehmer rechtzeitig – d.h. binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung – Kündigungsschutzklage erhoben, muss der Arbeitgeber die Kündigung vor Gericht begründen. Dies hat dann sehr detailliert zu erfolgen und die Gründe sind ggfs. zu beweisen. Nicht ausreichend ist die bloße Behauptung des Arbeitgebers, bestimmte Gründe würden vorliegen. Vielmehr verlangt die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung eine genaue und umfassende Beschreibung der tatsächlichen Umstände aus dem Arbeitsverhältnis bzw. dem Unternehmen des Arbeitgebers, die die Kündigung unausweichlich gemacht haben. Bei Fragen oder im Kündigungsfall rufen Sie uns einfach an! Wir vertreten Sie mit fundierter Fachkenntnis, pragmatisch und zielstrebig!

Wer entscheidet, ob die Begründung des Arbeitgebers ausreicht? Die Beurteilung, ob dringende betriebliche Gründe, personenbedingte Gründe oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen, wird im Streitfall allein von den Richtern am Arbeitsgericht, dem Landesarbeitsgericht oder dem Bundesarbeitsgericht vorgenommen. Durch die Arbeitsgerichte und zwischenzeitlich auch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) wurden in den vergangenen Jahrzehnten nach und nach Grundsätze dazu herausgearbeitet, welche Situationen und Entscheidungen im Arbeitsverhältnis oder im Unternehmen vorliegen müssen, damit eine Kündigung gerechtfertigt ist.

Was bewirkt der Kündigungsschutz? Wird arbeitsgerichtlich festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis in der gleichen Form weiter, wie es vor Ausspruch der (unwirksamen) Kündigung bestanden hat, also mit den gleichen Rechten und Pflichten für beide Arbeitsvertragsparteien. Oftmals ist dieses Ergebnis für beide Arbeitsvertragsparteien nicht zufriedenstellend, da das Vertrauensverhältnis und das Betriebsklima nach einem Klageverfahren beschädigt bleiben. Für diese Situation hat sich die Praxis entwickelt, eine Einigung (Vergleich) zwischen den Parteien auszuhandeln, nach der das Arbeitsverhältnis zwar beendet wird, dem Arbeitnehmer jedoch zum Ausgleich des Arbeitsplatzverlustes vom Arbeitgeber eine Abfindung gezahlt wird. Obwohl sich Richtwerte für die Höhe der Abfindung entwickelt haben, wird sie in jedem Einzelfall individuell ausgehandelt. Sie wollen eine sichere Auskunft zu Ihren Fragen oder haben eine Kündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns! Wir vertreten Sie in jedem arbeitsrechtlichen Verfahren.

So unterstützen wir Sie bei Kündigungen: Wir beraten zu allen Fragen im Zusammenhang mit Kündigungen, Kündigungsschutz und Kündigungsschutzprozessen. Wir führen für Sie Kündigungsschutzprozesse und vertreten Sie in außergerichtlichen und gerichtlichen Verhandlungen unter Einschluss aller Einzelfragen aus dem Arbeitsverhältnis (z.B Abfindung, Urlaubsansprüche, Arbeitszeugnis, Arbeitszeitguthaben, betriebliche Altersversorgung, Überstunden etc.). Sie haben eine Kündigung erhalten oder Fragen zum Thema? Kontaktieren Sie uns einfach! Wir beraten Sie unkompliziert und professionell.

Was ist Sonderkündigungsschutz? Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gilt für bestimmte Personengruppen zusätzlich ein weitergehender Kündigungsschutz, der so genannte Sonderkündigungsschutz. Geschützt sind z.B. Schwangere, Eltern in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen, Betriebsratsmitglieder bzw. Mitglieder eines Wahlausschusses, Wehrdienstleistende und Zivildienstleistende sowie Auszubildende und u.U. Datenschutzbeauftragte. Meist sind ordentliche Kündigungen gänzlich ausgeschlossen und es bedarf zusätzlich besonderer behördlicher Genehmigungsverfahren, die der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung durchführen muss. Sie haben eine behördliche Anhörung erhalten? Rufen Sie uns frühzeitig an, um irreversible Fehler zu vermeiden.

Wozu führt der Sonderkündigungsschutz? Arbeitgeber (oder der Ausbildungsbetrieb) müssen bereits im Vorfeld einer Kündigung oder bei dem Ausspruch der Kündigung selbst teilweise sehr strenge Voraussetzungen oder Vorbedingungen erfüllen. Lesen Sie die Einzelheiten dazu in unseren Informationen zu der jeweiligen Personengruppe! Die Voraussetzungen unterscheiden sich abhängig von dem besonderen Schutzbedürfnis. Gerade auf Arbeitnehmerseite ist eine frühzeitige Beratung durch im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte wichtig, um spätere Rechtsverluste zu vermeiden. Denn häufig werden im behördlichen Verfahren Informationen abgefragt, die auch im Kündigungsschutzverfahren bedeutsam werden können. Hier ist es wichtig zu wissen, was man sagen muss, was man sagen darf und was man besser nicht sagen darf.  Rufen Sie uns an, wir unterstützen Sie!

Besteht der Sonderkündigungsschutz in jedem Unternehmen? Ja, mit einzelnen Ausnahmen. Anders als der allgemeine Kündigungsschutz, der nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern gilt, gilt der Sonderkündigungsschutz im allgemeinen auch in sogenannten Kleinbetrieben, d. h., für Arbeitgeber, die zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen. Sind sich unsicher, ob in Ihrem Falle ein Kündigungsschutz greift? Kontaktieren Sie uns – wir helfen Ihnen pragmatisch und klären Ihre Fragen.

Das bieten wir Ihnen: Wir informieren Sie zu allen Fragen im Sonderkündigungsschutz in Ihrer spezifischen Situation und vertreten Sie in den jeweiligen behördlichen und gerichtlichen Verfahren, z.B. als schwerbehinderter Mensch, als Betriebsrat/-rätin, als Schwangere, als Datenschutzbeauftragte/-r etc. Sie haben dazu Fragen, haben eine Kündigung bekommen oder eine Kündigung steht bevor? Kontaktieren Sie uns einfach – wir helfen Ihnen schnell und unkompliziert.

Welche Kündigungsfristen gelten im Arbeitsverhältnis? Allgemein bestimmt sich dies nach dem Gesetz, nach einem Tarifvertrag oder nach dem Arbeitsvertrag. Als allgemeinste Regelung bestimmt § 622 BGB die Länge der für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfristen. Nach der Probezeit, in der für beide Seiten eine zweiwöchige Kündigungsfrist gilt, kann der Arbeitnehmer – wenn keine andere Vereinbarung gilt – unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen. Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen, so verlängern sich für ihn mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses auch die zu beachtenden Kündigungsfristen. Dauert das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits zwei volle Jahre, kann der Arbeitgeber nur mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende kündigen, ab fünf vollen Jahren mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende, ab acht vollen Jahren mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende usw.; § 622 BGB.

Können ausnahmsweise auch kürzere Kündigungsfristen gelten? Nur unter besonderen Voraussetzungen kann von diesen gesetzlichen Vorgaben zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. So kann z.B. in Unternehmen mit bis zu 20 Arbeitnehmern bis zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von zwei Jahren eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, was sehr selten der Fall ist. Häufig hingegen sind in Tarifverträgen kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart. So sind z.B. in § 11 Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-Bau) für Arbeitsverhältnisse bis zu drei Jahren Dauer deutlich kürzere Kündigungsfristen als im Gesetz vorgesehen (sechs Kalendertage bzw. zwölf Kalendertage). Für die meisten Arbeitsverhältnisse bleibt es jedoch bei der gesetzlichen Regelung, die zu Gunsten des Arbeitnehmers zwingend ist. Dies bedeutet, dass kürzere als die im Gesetz vorgesehenen Kündigungsfristen, für eine arbeitgeberseitige Kündigung nicht wirksam vereinbart werden können. Befindet sich eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, die eine kürzere Frist vorsieht, so ist diese unwirksam und es bleibt bei den gesetzlichen Kündigungsfristen. Sie sind sich unsicher oder haben Fragen? Oder Sie haben eine Kündigung unter Verletzung der Kündigungsfrist erhalten? Rufen Sie uns einfach an! Wir beraten Sie auch zu allen Fragen zum Kündigungsschutzund den dann geltenden Fristen.

Können für den Arbeitnehmer auch längere Kündigungsfristen gelten? Zulässig ist es hingegen, im Arbeitsvertrag längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen zu vereinbaren – auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer. Vor allem für Angestellte in leitender Position wird häufig vereinbart, dass schon nach Ablauf der Probezeit für beide Arbeitsvertragsparteien eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monats- oder Quartalsende zu beachten ist. Dioes ist zulässig, sofern – wie im Beispiel – die vom Arbeitnehmer zu beachtende Kündigungsfrist nicht länger ist, als die vom Arbeitgeber zu beachtende Frist. Bei Ihnen sind Fragen offengeblieben? Kontaktieren Sie uns einfach – per Mail oder Telefon!

Unsere Leistung für Sie: Wir prüfen in Arbeitsverträgen die Wirksamkeit der Vereinbarungen zur Kündigungsfrist, ermitteln für Sie die richtige Kündigungsfrist und prüfen im Falle der Kündigung die Einhaltung der Kündigungsfrist. Bei Streitigkeiten über die Gültigkeit von Kündigungsfristen vertreten wir Sie außergerichtlich und gerichtlich.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung? Bei der betriebsbedingten Kündigung handelt es sich neben der personenbedingten Kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung um die dritte mögliche Fallgruppe im Bereich das allgemeinen Kündigungsschutzes. Eine betriebsbedingte Kündigung darf immer nur unter Einhaltung der vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist im Regelfall als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegen die Kündigungsgründe in der Sphäre des Arbeitgebers. Bei diesem muss eine so genannte unternehmerische Entscheidung mit Bezug zu den Arbeitsprozessen in dessen Betrieb getroffen worden sein (die auch außerbetrieblich veranlasst sein kann), in deren Folge ein oder mehrere Arbeitsplätze wegfallen. Haben Sie eine Kündigung erhalten? Rufen Sie uns einfach an – wir klären Ihre Fragen.

Kann der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen kündigen? Oft besteht hier der Irrglaube, dass allein wirtschaftliche Schwierigkeiten des Arbeitgebers eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen könnten. Umgekehrt schließen wirtschaftlicher Erfolg und ein hoher Gewinn beim Arbeitgeber eine wirksame betriebsbedingte Kündigung nicht aus. Nach der Rechtsprechung muss auch dem erfolgreichen Arbeitgeber die unternehmerische Freiheit erhalten bleiben. Dennoch gewährt das Arbeitsrecht als Arbeitnehmerschutzrecht einen Ausgleich und damit den Schutz des wirtschaftlich Schwächeren.

So darf die unternehmerische Entscheidung nicht willkürlich sein. D.h., die Kündigung muss zu der unternehmerischen Entscheidung „passen“ und damit letztlich auch zu den Ursachen dieser. Liegen also Gründe vor, die an und für sich geeignet wären, eine wirksame Kündigung auszusprechen, kündigt der Arbeitgeber aber irgendeinem Arbeitnehmer, auf dessen Arbeitsplatz sich die Gründe gar nicht auswirken, ist die Kündigung unwirksam. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf – wir braten Sie kurzfristig und professionell.

Wer muss die Kündigungsgründe beweisen? Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung. D.h., er muss die unternehmerische Entscheidung selbst, deren Ursachen, deren Umsetzung und infolgedessen den Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes erklären und belegen können. Hier gelten teils sehr strenge Vorgaben, denen die als betriebsbedingt ausgesprochenen Kündigungen oft nicht genügen und damit unwirksam sind.

Was ist eine Sozialauswahl? Sind dringende betriebliche Gründe gegeben, die eine Kündigung rechtfertigen könnten, ist in einer weiteren Stufe die Sozialauswahl zu prüfen. Im Rahmen der Sozialauswahl werden insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten (minderjährige und in Ausbildung befindliche Kinder, Ehepartner) des Arbeitnehmers sowie gegebenenfalls eine Schwerbehinderung einbezogen. Bleiben vergleichbare Arbeitsplätze erhalten, die der Arbeitnehmer nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen einerseits und seiner Qualifikation andererseits, besetzen kann, muss der Arbeitgeber gegebenenfalls eine Sozialauswahl durchzuführen. Mitunter können sich aus besonderen Qualifikationen, Fähigkeiten und Fertigkeiten einzelner Arbeitnehmer auch Ausnahmen ergeben. Fallen z.B. in einem Fuhrunternehmen, mit 10 Kraftfahrern derselben Fahrerlaubnisklassen 4 dieser Arbeitsplätze weg, ist jedenfalls unter den 10 Kraftfahrern die Sozialauswahl durchzuführen. Sie sind sich unsicher, was für Sie zutrifft? Vereinbaren Sie einfach einen Termin bei uns. Wir beraten Sie mit Erfahrung und Kompetenz.

Führen betriebsbedingte Gründe immer zur Kündigung? Nein! Denn auch für die betriebsbedingte Kündigung gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Die konkrete Kündigung muss das letzte in Betracht kommende Mittel sein. Mit anderen Worten ist eine ordentliche Kündigung wegen dringender betrieblicher Gründe, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, dann unwirksam, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiter beschäftigt werden kann. Dies gilt selbst dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer erst durch angemessene Qualifizierungs- bzw. Einarbeitungsmaßnahmen für den neuen Arbeitsplatz fit gemacht werden kann. In diesem Fall kommt ggf. eine Änderungskündigung in Betracht, die ihrerseits jedoch ebenfalls genauen Vorgaben entsprechen muss.

Wann gibt es eine Abfindung? Ist eine Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich betrachtet ungekündigt fort. Oft möchten jedoch beide Arbeitsvertragsparteien nicht mehr zusammen weiterarbeiten, weswegen in dieser Konstellation häufig eine Abfindung vereinbart wird, sofern sich der Arbeitnehmer rechtzeitig mit Erhebung einer Kündigungsschutzklage zur Wehr gesetzt hat.

Wie hoch ist die Abfindung? Es gibt eine Faustformel: 0,5 des zuletzt bezogenen Bruttomonatsgehaltes multipliziert mit der Zahl der Jahre der Betriebszugehörigkeit. Dies ist jedoch nur eine Faustformel und ein Richtwert. Es gibt zahlreiche Faktoren, die bei der Vereinbarung einer Abfindung berücksichtigt werden. Sind die Aussichten für den Arbeitgeber besonders schlecht und sein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besonders hoch, können auch höhere Abfindungen ausgehandelt werden. Dies gilt erst recht, wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Sonderkündigungsschutz Anwendung findet (Betriebsrat, Datenschutzbeauftragter, Schwangerschaft, Schwerbehinderung etc.). Hier hat der Arbeitgeber häufig auch weitere Genehmigungen einzuholen, was es ihm schwieriger macht, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Keinesfalls sollten Sie ohne Unterstützung durch einen Rechtsanwalt, der auf das Arbeitsrecht spezialisiert ist, mit dem Arbeitgeber bereits in die Verhandlung eintreten. Denn werden bestimmte Umstände zu früh offenbart, bleibt eine Abfindung unter Umständen sehr niedrig. Daher: Melden Sie sich frühzeitig bei uns!

So unterstützen wir Sie: Wir beraten Sie zu allen Fragen rund um die betriebsbedingte Kündigung. Anhand Ihrer konkreten Situation prüfen wir die Aussichten für die Wirksamkeit der Kündigung. Dies schließt alle Punkte wie Abfindung, Sperrzeit, Urlaubsabgeltung, Zeugnis, Vergütung, unwiderrufliche Freistellung etc. mit ein. Außergerichtlich vertreten wir Sie ebenso, wie im Kündigungsschutzprozessbundesweit und in allen Instanzen. Rufen Sie uns einfach an – versäumen Sie keine Fristen!

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung? Ein Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate andauert, fällt unter den so genannten allgemeinen Kündigungsschutz. Nur noch dringende betriebliche Gründe, verhaltensbedingte Gründe oder personenbedingte Gründe ermöglichen dem Arbeitgeber eine wirksame Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Personenbedingte Gründe sind meist krankheitsbedingte Gründe, weswegen im Regelfall auch von einer krankheitsbedingten Kündigung gesprochen wird. Das Gesetz ermöglicht es dem Arbeitgeber zwar, das Arbeitsverhältnis durch eine krankheitsbedingte, fristgemäße Kündigung zu beenden, jedoch müssen sehr strenge Vorgaben erfüllt sein. Da diese nur selten erfüllt sind, sind krankheitsbedingte Kündigungen sehr oft unwirksam und eine dagegen erhobene Kündigungsschutzklage häufig erfolgreich. Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und den Gesamtumständen kommen teils erhebliche Abfindungen in Betracht. Ihnen droht eine krankheitsbedingte Kündigung oder Sie haben bereits eine erhalten? Rufen Sie uns kurzfristig an, um Fristversäumnisse zu vermeiden! Wir beraten und vertreten Sie professionell.

Darf der Arbeitgeber während einer Krankschreibung kündigen? Ja, es handelt sich um einen verbreiteten Irrglauben, während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit (Krankschreibung) dürfe der Arbeitgeber keine Kündigung aussprechen. Ob der Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung erkrankt oder auch im Urlaub ist, hat keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit. Im Gegenteil! Es kommt sogar eine Kündigung wegen Erkrankungen in Betracht.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam? Dafür müssen sowohl erhebliche wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers als auch gravierende Betriebsablaufstörungen infolge der Erkrankung des Arbeitnehmers vorliegen. Keinesfalls ausreichend sind normale wirtschaftliche Belastungen und normale Betriebsablaufstörungen. Mit anderen Worten genügen einmalige oder zufällig gehäufte Krankheitszeiten nicht. Erst dann, wenn über mehrere Jahre hin pro Kalenderjahr der Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen mehrfach überschritten ist und die Erkrankung bei dem Arbeitgeber erhebliche organisatorische Belastungen mit sich bringt (häufige Kurzerkrankungen) oder der Arbeitnehmer infolge eines besonderen Krankheitsbildes sehr lange krankgeschrieben ist (Langzeiterkrankung), liegen Fälle vor, in denen eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommt.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber vor einer Kündigung? Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung muss ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt oder versucht worden sein. Versäumt der Arbeitgeber dieses, ist die Kündigung meist unwirksam, wobei der Arbeitnehmer dennoch rechtzeitigKündigungsschutzklage erheben muss.

Müssen weitere Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung vorliegen? Ja, so bedarf es zusätzlich einer negativen Zukunftsprognose, die nur vorliegt, wenn für die Zukunft von der Fortdauer der Erkrankungen auszugehen ist. Mit anderen Worten kommt es nicht auf die Krankheitszeiten vor der Kündigung an. Diese sind lediglich Ansatzpunkt für eine Prognose. Beispiel: Erkrankt ein Arbeitnehmer zufällig gehäuft an unterschiedlichen Erkrankungen, die jedoch nicht chronisch sind oder besteht eine längere Erkrankung, die jedoch ausgeheilt ist oder in überschaubarer Zeit ausheilt, ist eine krankheitsbedingte Kündigung bei rechtzeitiger Klageerhebung (§§ 4, 7 KSchG) unwirksam. Sie haben Fragen zu einer Kündigung, einer drohenden Kündigung oder zu einem Verfahren im Zusammenhang mit einer Kündigung? Kontaktieren Sie uns einfach! Wir helfen Ihnen schnell und zuverlässig.

So unterstützen wir Sie: Wir beraten und begleiten Arbeitnehmer bei allen Fragen im Vorfeld und nach Erhalt einer krankheitsbedingten Kündigung, d.h. auch im Verfahren vor Integrationsämtern und beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Wurde eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen, prüfen wir deren Wirksamkeit und übernehmen Ihre Vertretung in behördlichen Verfahren, außergerichtlich bei Verhandlungen oder Schriftverkehr mit Ihrem Arbeitgeber und im Kündigungsschutzprozess.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung? Auch in einem Arbeitsverhältnis, das typischerweise auf Dauer oder für einen bestimmten Zeitraum befristet abgeschlossen ist, kann ein Fehlverhalten eines der beiden Vertragspartner zu einer vorzeitigen Beendigung führen. Dabei genügt nicht jedes Fehlverhalten. Vielmehr abhängig von der Häufigkeit und Schwere der Verfehlungen ist unter Umständen eine verhaltensbedingte Kündigung möglich. Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig? Wie bei allen anderen Arten der Kündigung auch, darf auch eine verhaltensbedingte Kündigung nur als letztes Mittel ausgesprochen werden. Dabei ist die Kündigung keine Ahndung oder Bestrafung für eine begangene Pflichtverletzung. Stattdessen soll die Kündigung für die Zukunft ausschließen, dass der Kündigende erneut Rechtsverletzungen erleiden muss. Damit ist eine verhaltensbedingte Kündigung ausgeschlossen, wenn eine Wiederholung des Fehlverhaltens ausgeschlossen ist. Hat z.B. ein Berufskraftfahrer einen Verkehrsunfall mit Blechschaden grobfahrlässig verursacht, aber bereits einen Änderungsvertrag unterschrieben, der seine Weiterbeschäftigung an einem Schreibtischarbeitsplatz regelt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam. Sie haben Zweifel, ob eine Kündigung berechtigt ist? Kontaktieren Sie uns. Wir helfen Ihnen unkompliziert und schnell weiter.

Muss vor einer Kündigung eine Abmahnung erfolgen? Ja, meistens. Dieselbe Überlegung wie oben führt zum so genannten Abmahnerfordernis: kann der Arbeitnehmer das pflichtwidrige Verhalten abstellen und ändern, muss der Arbeitgeber im Regelfall zunächst eine Abmahnung aussprechen. Mit der Abmahnung wird dem Arbeitnehmer verdeutlicht, dass das abgemahnte Verhalten nicht geduldet wird und im Wiederholungsfalle eine Kündigung erfolgt. Bei Ihnen fehlt es an einer Abmahnung? Oder die Abmahnung könnte unwirksam sein oder schon viele Jahre zurückliegen? Rufen Sie uns einfach an! Nutzen Sie unsere Erfahrung im Arbeitsrecht!

Wann muss keine Abmahnung erfolgen? Nur ausnahmsweise ist eine Abmahnung entbehrlich. Erklärt der Arbeitnehmer beispielsweise im Wissen um die Vertragswidrigkeit seines Fehlverhaltens, dieses nicht ändern zu wollen, kann eine Abmahnung unterbleiben. Beispiel: Ein Arbeitnehmer bekommt nicht den beantragten Urlaub und kündigt an, sich statt dessen krankschreiben zu lassen. Der Arbeitgeber weist ihn auf die Unzulässigkeit hin und der Arbeitnehmer hält gleichwohl an der Absicht fest. Hier ist eine Abmahnung entbehrlich. Eine Abmahnung ist aber auch dann entbehrlich, wenn ein derart schweres Fehlverhalten vorliegt, dass der betreffende Arbeitnehmer nicht mehr damit rechnen kann, dass das Fehlverhalten hingenommen wird. Das gilt z.B. bei Straftaten zulasten des Arbeitgebers, wie etwa den sprichwörtliche Griff in die Kasse. Ihnen droht eine verhaltensbedingte Kündigung oder Sie haben sie bereits erhalten? Nehmen Sie einfach Kontakt mit uns auf – wir helfen Ihnen fristwahrend und kompetent.

Wer muss denn die Kündigungsgründe beweisen? Auch bei einer verhaltensbedingten ist es der Arbeitgeber, der die Kündigungsgründe darlegen und beweisen muss.

Muss eine solche Kündigung immer fristlos erfolgen? Nein. Die verhaltensbedingte Kündigung kann sowohl als ordentliche und damit fristgemäße Kündigung als auch als außerordentliche, fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Eine fristlose Kündigung ist nur dann rechtmäßig, wenn es dem Kündigenden aufgrund des Fehlverhaltens nicht mehr zugemutet werden kann, den Gekündigten bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Hier sind die Umstände des Einzelfalls von Bedeutung. Die Art des Fehlverhaltens, die Arbeitsaufgabe des Arbeitnehmers und die konkreten Gegebenheiten und die Dauer der Kündigungsfrist werden in die Beantwortung der Frage einbezogen. Auch dieser Unterscheid kann wesentlich sein, wenn die Kündigungsfrist länger ist. Lassen Sie sich von uns beraten – kompetent und pragmatisch.

So helfen wir Ihnen: Wir beraten Sie zur Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. Wir prüfen die Rechtmäßigkeit bzw. Notwendigkeit einer Abmahnung im Vorfeld der Kündigung und die Kündigung selbst. In ggfs. notwendigen Vorverfahren vertreten und beraten wir Sie. Die Korrespondenz mit Ihrer Rechtsschutzversicherung übernehmen wir meist vollständig. Wir beraten Sie dazu, ob ein Einigungsangebot vorteilhaft ist, führen aber nötigenfalls auch einen Kündigungsschutzprozess in allen Instanzen. Haben Sie Fragen oder sind gekündigt worden? Melden Sie sich rasch bei uns! Es laufen strenge Fristen!

Lassen Sie sich von kompetenten und erfahrenen Rechtsanwälten vertreten! Vermeiden Sie unnötige Fehler! Kontaktieren Sie uns einfach.

Ab wann besteht der Sonderkündigungsschutz für Schwangere? Ab dem ersten Tag der Schwangerschaft bis einschließlich vier Monate nach der Entbindung besteht gemäß § 17 Abs. 1 MuSchG ein Kündigungsverbot. Zwar regelt § 17 Abs. 2 MuSchG die Möglichkeit für den Arbeitgeber, in besonderen Fällen die Zustimmung des zuständigen Landesamtes zur Kündigung einzuholen, jedoch wird diese in der Praxis äußerst selten erteilt. Wichtig ist jedoch, dass Sie mitwirken! Daher zögern Sie nicht, uns im Bedarfsfall zu kontaktieren.

Ist die Kündigung einer Schwangeren in der Probezeit zulässig? Nein! Der Sonderkündigungsschutz für eine Schwangere gilt nicht nur ab dem ersten Tag der Schwangerschaft, sondern auch ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses, also auch in der Probezeit.

Ist die Kündigung einer Schwangeren in kleinen Betrieben zulässig? Nein! Auch im sogenannten Kleinbetrieb, in dem der allgemeine Kündigungsschutz nicht gilt, gilt der Kündigungsschutz für eine Schwangere uneingeschränkt!

Muss der Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert werden? Ja und Nein. Die Schwangere muss den Arbeitgeber informieren, sofern sie die besonderen Schutzrechte des Mutterschutzes für sich in Anspruch nehmen will (neben dem Kündigungsschutz z.B. bestimmte Beschäftigungsverbote). Der Gesetzgeber hat es der Schwangeren jedoch gleichwohl selbst überlassen, zu entscheiden, ob und wann sie den Arbeitgeber informiert. Das Gesetz appelliert lediglich an die Schwangere, den Arbeitgeber zu informieren. Daraus folgt im Umkehrschluss, dass der Arbeitgeber die Schwangerschaft nur beachten muss, wenn er davon weiß. Sie sind sich unsicher, ob Sie Ihren Arbeitgeber informieren? Kontaktieren Sie uns – wir beraten Sie auch telefonisch.

Muss der Arbeitgeber schriftlich von der Schwangerschaft informiert werden? Nein. Entscheidet sich die Schwangere zur Information des Arbeitgebers, ist eine Form für die Information nicht vorgeschrieben. Jedoch sollte die Information unbedingt nachweisbar sein, also bestenfalls schriftlich mit Zugangsnachweis, per E-Mail mit Empfangsbestätigung oder durch bzw. mit einem Zeugen erfolgen. Denn hierdurch bewirkt die Schwangere, dass der Arbeitgeber seine Pflichten ihr gegenüber beachten muss. Bei Fragen rufen Sie uns einfach an.

Was gilt, wenn die Schwangere bei Zugang der Kündigung noch nichts von ihrer Schwangerschaft wusste? Auch in diesem Fall kann die Schwangere sich auf den besonderen Kündigungsschutz berufen, muss jedoch den Arbeitgeber in diesem Fall unverzüglich über ihre Schwangerschaft informieren und ebenso innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis von der Schwangerschaft einen Antrag auf nachträgliche Zulassung bei dem Arbeitsgericht stellen und zugleich Kündigungsschutzklage erheben; § 5 KSchG. Beispiel: Der Arbeitgeber weiß nichts von der Schwangerschaft und übergibt der Arbeitnehmerin die Kündigung. In diesem Fall muss die Schwangere den Arbeitgeber bis spätestens eingehend zwei Wochen danach informiert haben und bis spätestens eingehend zwei Wochen ab Kenntnis bei dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen. Allein die Übersendung des Attestes an den Arbeitgeber ist nicht ausreichend! Sie haben Fragen – wir beantworten sie!

Ist die Schwangere bei einer Befristung geschützt? Nein, hier gilt – abgesehen von dem regulären Rechtsschutz gegen eine Befristung – keine Besonderheit im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern. Jedoch ist auch eine Überprüfung der Befristung unter Einhaltung der geltenden Fristenmit einer sogenannten Befristungskontrollklage möglich und oft auch geboten. Sie haben Fragen zu Ihrer Schwangerschaft oder einer Befristung? Kontaktieren Sie uns einfach.

Wie weit reicht der Mutterschutz? Neben dem besonderen Kündigungsschutz enthält das Mutterschutzgesetz weitere Regelungen, beispielsweise Einschränkungen zu Arbeitszeiten während der Nacht, Einschränkungen bezüglich besonders schwerer oder gefährlicher Arbeiten, Regelungen für den Fall ärztlicher Beschäftigungsverbote, Informationspflichten sowie Besonderheiten der Vergütung während des Mutterschutzes.

Was ist bei Benachteiligungen der Schwangeren durch den Arbeitgeber? Bei Verstößen des Arbeitgebers gegen die Regelungen des Mutterschutzgesetzes kommen auch Bußgeld- und Strafverfahren zulasten des Arbeitgebers in Betracht. Weiter sind Ansprüche der werdenden Mutter bzw. der jungen Mutter nach dem AGG aus Anlass einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung denkbar. Beispiel: Kündigt der Arbeitgeber im Wissen von der Schwangerschaft, ohne zuvor bei der zuständigen Landesbehörde die notwendige Zustimmung beantragt zu haben, ist dies eine schadensersatzpflichtige Diskriminierung der Frau.

Warum ist das Arbeitsverhältnis für die Schwangere so wichtig? Für die Sozialleistungen (z.B. Elterngeld) ist im Regelfall die Höhe der laufenden Vergütung maßgeblich. Hier ist es also eine Frage des Geldes, mit welchem Einkommen eine werdende Mutter in Berufsverbot, Mutterschutz und Elternzeit eintritt. Bei weiteren Fragen kontaktieren Sie uns einfach – bei anstehenden Fristen am besten telefonisch, sonst auch per E-Mail.

So unterstützen wir Sie: Wir beraten Sie zu allen Fragen und Problemen im Zusammenhang mit dem Mutterschutz im Arbeitsverhältnis, insbesondere zu Ihren besonderen Rechten während Ihrer Schwangerschaft, in der Mutterschutzfrist, nach der Entbindung und als Mutter in Elternzeit. Wir vertreten Sie im Falle einer von Ihrem Arbeitgeber angestrebten oder ausgesprochenen Kündigung vor dem Integrationsamt und im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht. Ihnen wurde eine Kündigung ausgesprochen oder dies steht bevor? Sie haben eine Anhörung zur behördlichen Zustimmung zur Kündigung erhalten? Rufen Sie uns einfach an – wir helfen Ihnen unkompliziert und schnell!

Für wen besteht der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen und gleichgestellte Arbeitnehmer? Nicht für alle Menschen mit einem anerkannten GdB (Grad der Behinderung) besteht Sonderkündigungsschutz. Den originären Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen besteht ab einem GdB von 50. Jedoch besteht die Möglichkeit, bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit ab einem GdB von 30 eine Gleichstellung zu beantragen. Wird diese gewährt, besteht im Arbeitsverhältnis derselbe Rechtsschutz, wie für schwerbehinderte Menschen (GdB von 50) – nachfolgend einheitlich als schwerbehinderte Menschen bezeichnet.

Welcher Kündigungsschutz besteht für schwerbehinderte Menschen? Für schwerbehinderte Menschen gilt zunächst der allgemeine Kündigungsschutz. Zusätzlich wird schwerbehinderten Menschen Sonderkündigungsschutz nach den §§ 168 ff. SGB IX gewährt. Danach bedarf es für eine Kündigung zwingend der Zustimmung des Integrationsamtes. Erklärt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Menschen eine Kündigung – egal aus welchem Grund –, ist diese unwirksam, wenn es der Arbeitgeber unterlassen hat, zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Bei Fragen kontaktieren Sie uns einfach.

Was prüft das Integrationsamt bei der Kündigung schwerbehinderter Menschen? Hauptaufgabe des Integrationsamtes ist die Frage, ob der Arbeitnehmer aus Gründen gekündigt werden soll, die ihre Ursache in seiner Behinderung haben. Ist dies der Fall, wird das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung im Regelfall versagen. Denn z.B. kann das Integrationsamt zum Abwenden einer Kündigung Hilfen – auch zugunsten des Arbeitgebers – gewähren, um die Weiterbeschäftigung des schwerbehinderten Menschen zu unterstützen. Stehen die Kündigungsgründe hingegen mit der Behinderung nicht im Zusammenhang (z.B. verhaltensbedingte Gründe), erteilt das Integrationsamt meist die Zustimmung zur Kündigung. Denn es darf rein arbeitsrechtliche Erwägungen nicht in seine Entscheidung einbeziehen; die Entscheidung zur arbeitsrechtlichen Wirksamkeit ist allein den Arbeitsgerichten vorbehalten. Daraus folgt im Umkehrschluss, dass bei Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung diese trotzdem aus arbeitsrechtlichen Gründen unwirksam sein kann. Sie haben Fragen – wir beantworten Sie! Melden Sie sich, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder eine Anhörung des Integrationsamtes. Melden Sie sich frühzeitig, um Fehler zu vermeiden. Entscheidungen des Integrationsamtes folgen manchmal auch pragmatischen Erwägungen, weswegen Widerspruch und Klage häufig Erfolg haben.

Ab wann gilt der Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen? Wie der allgemeine Kündigungsschutz setzt der Sonderkündigungsschutz für den Schwerbehinderten erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung mehr als sechs Monate bestanden hat. Unter Umständen kann jedoch auch eine Kündigung in der Probezeit bzw. in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses nichtig sein, wenn es sich um eine diskriminierende Kündigung handelt. Sie haben Fragen zu einer Kündigung? Rufen Sie uns einfach an – wir helfen Ihnen unkompliziert. Beachten Sie: Auch hier gelten kurze Fristen.

Gilt der Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen auch in kleinen Betrieben? Ja! Anders als der allgemeine Kündigungsschutz gilt der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen auch im so genannten Kleinbetrieb mit 10 oder weniger Arbeitnehmern. Entscheidend ist also nur, dass das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate angedauert hat.

Unsere Leistungen für Sie: Wir beraten Sie zu allen Fragen im Zusammenhang mit dem Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen oder schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Arbeitnehmer. Wir vertreten Sie in sämtlichen behördlichen oder gerichtlichen Verfahren, wie z.B. vor dem Integrationsamt bis hin zum Widerspruchsverfahren bzw. einem Klageverfahren vor der Verwaltungsgerichtsbarkeit und den Arbeitsgerichten. Kontaktieren Sie uns einfach!

Kann ich gegen die Kündigung eines Insolvenzverwalters vorgehen? Ja, gegen die Kündigung des Insolvenzverwalters kann genauso Kündigungsschutzklage erhoben werden, wie gegen die Kündigung des „gesunden“ Arbeitgebers. Dies ist in vielen Fällen sogar sinnvoll (dazu weiter unten). Denn auch der Insolvenzverwalter darf in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern nur kündigen, wenn betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen. Auch der Sonderkündigungsschutz (bei werdenden Müttern, Betriebsräten, schwerbehinderten Menschen etc.) gilt für den Insolvenzverwalter gleichfalls. Ein wesentlicher Unterschied ist nur, dass der Insolvenzverwalter eine Kündigungsfrist von längstens drei Monaten zum Monatsende einhalten muss, was bei Arbeitsverhältnissen, die älter als zehn Jahre sind zu einer Verkürzung der Kündigungsfrist führt. Dem steht ein Schadensersatzanspruch gem. § 113 S. 3 InsO gegenüber. Darüber hinaus muss jedoch auch der Insolvenzverwalter die formalen und materiellrechtlichen Voraussetzungen des Arbeitsrechts bei Kündigungen einhalten. Z.B. im Vorfeld der Eröffnung des Insolvenzverfahrens gelten Besonderheiten, wenn ein „schwacher“ vorläufiger Insolvenzverwalter bestellt wird und gleichwohl der Arbeitgeber kündigt. Hier gilt ein Zustimmungsvorbehalt des vorläufigen Insolvenzverwalters. Ihnen ist eine Kündigung durch einen Insolvenzverwalter, eine n insolventen Arbeitgeber oder einen vorläufigen Insolvenzverwalter zugegangen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir beraten Sie kurzfristig und professionell.

Ist eine Klage gegen die Kündigung durch den Insolvenzverwalter sinnvoll? Ja, die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung durch den Insolvenzverwalter ist häufig sinnvoll. Wie vorangehend schon ausgeführt, sollen auch insolvente Unternehmen heutzutage vorzugsweise weitergeführt werden, sofern diese ihrer Struktur nach wettbewerbsfähig sind. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn ein Unternehmen nur dadurch in Insolvenz geraten ist, weil ein wichtiger Kunde eine große Rechnung nicht bezahlt hat, das Unternehmen selbst aber wirtschaftlich arbeitet. Ist dies der Fall, besteht kein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung durch den Insolvenzverwalter.

Was gilt bei Verkauf von Unternehmensteilen durch den Insolvenzverwalter? Häufig werden einzelne Betriebsteile (z.B. einzelne Niederlassungen oder ganze Unternehmensbereiche), die wirtschaftlich gesund sind, an Investoren veräußert. Dann kann ein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB vorliegen. In einem solchen Fall darf das Arbeitsverhältnis auch nicht ohne weiteres gekündigt werden. Vielmehr regelt § 613a BGB den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Arbeitgeber. Der betroffene Arbeitnehmer kann so die Chance haben, sein Arbeitsverhältnis bei einem neuen Arbeitgeber wie bisher fortzusetzen, auch wenn der frühere Arbeitgeber insolvent ist. Erklärt der Insolvenzverwalter gleichwohl eine Kündigung, muss daher fristgemäß, d. h. binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung, Kündigungsschutzklage erhoben werden, um diese Chance zu wahren. Mitunter werden Betriebsübergänge im Rahmen von Insolvenzverfahren auch dafür missbraucht, die Arbeitnehmerstruktur unter Verstoß gegen arbeitsrechtliche Vorgaben zu verändern, z.B. leistungsschwächere oder ältere Arbeitnehmer loszuwerden. Indes muss auch der Insolvenzverwalter die Grundsätze der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen beachten! Vermuten Sie, dass eine Ihnen ausgesprochene Kündigung unwirksam ist? Rufen Sie uns an oder schicken Sie uns eine E-Mail. Wir beraten und vertreten Sie.

Ist die Kündigung des Insolvenzverwalters bei einer Betriebsstilllegung immer wirksam? Auf den ersten Blick scheint dies so zu sein, jedoch nur auf den ersten Blick. So ist eine Kündigung durch den Insolvenzverwalter bei einer Betriebsstilllegung unwirksam, wenn diese vor dem Berichtstermin im Insolvenzverfahren ohne Zustimmung des Gläubigerausschusses ausgesprochen wird. Auch gegen eine solche Kündigung kann es sich lohnen vorzugehen, wenn statt der Betriebsstilllegung doch eine Betriebsveräußerung erfolgen kann. Hier können mitunter wenige Monate, die durch eine Kündigungsschutzklage „an Zeit gewonnen werden“, den Erhalt eines Arbeitsverhältnisses ermöglichen oder eine Option auf eine Abfindungsverhandlung eröffnen. Sie haben Fragen zu dieser oder ähnlichen Konstellationen? Kontaktieren Sie uns – wir beraten Sie kurzfristig!

Ist eine betriebsbedingte Kündigung bei verblockter Altersteilzeit in der Freistellungsphase zulässig? Nein, ebenso wie außerhalb des Insolvenzverfahrens ist auch die ordentliche betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers in Altersteilzeit im Blockmodell durch den Insolvenzverwalter unzulässig, wenn dieser sich bereits in der Freistellung befindet. Wichtig ist auch hier, dass rechtzeitig, d. h. binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wird. Die Klagefrist gilt uneingeschränkt auch in der Freistellungsphase! Unter Umständen kommt eine außerordentliche Kündigung unter sozialer Auslauffrist in Betracht. Zu Einzelheit und Unterschieden beraten wir Sie.

Muss auch der Insolvenzverwalter bei einer Kündigung eine Abfindung zahlen? Das kommt darauf an. Um überhaupt Aussicht auf eine Abfindung zu haben, muss in jedem Fall rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben werden. In vielen Kündigungsschutzverfahren gegen einen Insolvenzverwalter wird eine kleine oder keine Abfindung gezahlt. Aber unter bestimmten Voraussetzungen gewährt § 113 S. 3 InsO dem Arbeitnehmer bei Ausspruch einer Kündigung durch den Insolvenzverwalter einen Schadensersatzanspruch und zusätzlich gibt es viele Konstellationen, in denen auch eine Abfindung in nicht unerheblicher Höhe durchsetzbar sein kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Insolvenzverwalter (wie oben bereits beschrieben) einzelne gesunde Teile des insolventen Unternehmens an dritte Investoren im Wege des Betriebsübergangs veräußert, ohne dass die gesetzlich zwingenden Vorgaben zum Betriebsübergang beachtet werden. Vermuten Sie, dass ein solcher Fall bei Ihnen vorliegt? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Es laufen mitunter kurze Fristen.

Unsere Dienstleistungen für Sie: Wir beraten Sie im Falle der Insolvenz ihres Arbeitgebers zu den infrage kommenden Schritten und im Falle einer Kündigung oder eines Betriebsübergangs leiten wir für Sie nach entsprechender Beratung die erforderlichen Schritte ein. Dies kann sowohl eine Kündigungsschutzklage sein, als auch eine Klage gegen den Erwerber gesunder Unternehmensteile auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit diesem. Beachten Sie auch unseren weiteren Artikel zum Insolvenzverfahren des Arbeitgebers.

Wer bestimmt über die Lage des Urlaubs? Im Normalfall hat der Arbeitnehmer „den ersten Aufschlag“. D. h., der Arbeitnehmer bestimmt mit seinem Urlaubsantrag die Lage seines Urlaubs. Jedoch darf er allein wegen seines Antrags den Urlaub noch nicht zu diesem Zeitpunkt antreten! Notwendig ist in jedem Fall noch die Genehmigung durch den Arbeitgeber. Hierzu ist dieser verpflichtet, sofern nicht „dringende betriebliche Belange“ (§ 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG) dem vom Arbeitnehmer gewünschten Urlaubszeitpunkt entgegenstehen. Dies zeigt, dass nicht jeder beliebige Grund genügt, um dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers abzulehnen. Beispiel: Hat die Hälfte der Arbeitnehmer eines Unternehmens schulpflichtige Kinder und ein Arbeitnehmer ohne schulpflichtige Kinder beantragt in der Ferienzeit Urlaub, darf der Arbeitgeber unter Umständen den Urlaubsantrag ablehnen. Dies gilt jedoch nicht grenzenlos: Auch der Arbeitnehmer ohne schulpflichtige Kinder darf nicht in jedem Jahr auf einen Urlaub außerhalb der Schulferien verwiesen werden. Unter Umständen muss der Arbeitgeber sogar Leiharbeitnehmer einstellen, um Urlaubszeiten zu überbrücken.

Was kann der Arbeitnehmer bei Ablehnung des Urlaubs tun? Je nachdem, wieviel Zeit noch bis zu dem gewünschten Urlaubsantritt verbleibt, muss der Arbeitnehmer alternativ Klage erheben oder – in Eilfällen – einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung stellen. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer nach Ablehnung des Urlaubsantrags frühzeitig handelt. Sie haben weitere Fragen? Wir beantworten sie!

Kann der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen? Ja, das Bundesarbeitsgericht hat das Recht des Arbeitgebers, Betriebsferien einseitig ohne Einwilligung der Arbeitnehmer anzuordnen, bestätigt. Eine Einschränkung hat das Bundesarbeitsgericht jedoch insoweit vorgenommen, dass dem Arbeitnehmer der überwiegende Teil seines Jahresurlaubs zur eigenen Planung verbleiben muss.

Wann verfällt Urlaub? Nach einer neueren Entscheidung des EuGH verfällt Urlaub nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig, individuell und konkret darauf hingewiesen hat, dass der Urlaubsanspruch zum Jahresende verfällt, wenn dieser nicht beantragt wird. Was bedeutet dies für die Praxis? Vor der EuGH-Entscheidung wurde vom Verfallen des Urlaubs zum Jahresende ausgegangen, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht beantragt. Der Urlaub ging in zwei Konstellationen in das Folgejahr über. Entweder bei Krankheit des Arbeitnehmers oder bei Ablehnung des Urlaubsantrags durch den Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen abgelehnt. Von Ausnahmen bei Langzeiterkrankten abgesehen, verfällt nun kein Urlaub, wenn der Arbeitgeber nicht die oben beschriebenen Hinweise erteilt hat. Dies wird in sehr vielen Arbeitsverhältnissen der Fall sein, sodass auch aus früheren Jahren (d.h. auch vor der EuGH-Entscheidung) noch Urlaubsansprüche bestehen können. Hier lohnt sich in jedem Fall eine Überprüfung. So können sich zusätzliche Urlaubstage im laufenden Arbeitsverhältnis ergeben, aber auch ein höherer Anspruch auf Urlaubsabgeltung am Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie haben noch Urlaubsansprüche aus früheren Jahren oder sind sich unsicher? Kontaktieren Sie uns einfach – wir beraten und unterstützen Sie!

Wann gibt es Urlaubsabgeltung? Mitunter zahlen Arbeitgeber auch im laufenden Arbeitsverhältnis Geld aus, wenn Arbeitnehmer den Urlaub nicht nehmen können. Vom Bundesurlaubsgesetz ist diese Praxis nicht gedeckt; unter Umständen besteht sogar ein Anspruch des Arbeitnehmers, den Urlaub erneut zu beantragen und in Anspruch zu nehmen bzw. sich erneut abgelten zu lassen. Denn Urlaub dient der Erholung, die durch eine Geldzahlung nicht erreicht werden kann. Im laufenden Arbeitsverhältnis kann der Urlaub im Regelfall nur durch Gewährung von bezahlter Freizeit erfüllt werden oder – nach entsprechendem Hinweis durch den Arbeitgeber – verfallen. Die Urlaubsabgeltung hingegen sieht das Gesetz nur dann vor, wenn am Ende des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bestehen. Denn wenn das Arbeitsverhältnis endet, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine bezahlte Freizeit mehr gewähren. Dann – hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Das leisten wir für Sie: Wir beraten Sie zum Anspruch auf Urlaubsgewährung im laufenden Arbeitsverhältnis und dem Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Wir prüfen für Sie z.B. die Berechtigung der Ablehnung von Urlaubsanträgen oder der Kürzung des Urlaubs nach § 17 BEEG wegen gewährter Elternzeit. Ebenso vertreten wir Sie außergerichtlich und gerichtlich rund um das Thema Urlaub. Sie haben Fragen zu Ihrem Urlaub? Kontaktieren Sie uns einfach.

Kann jeder Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis verlangen? Ja, jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses (Endzeugnis) zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Im Regelfall kann der Arbeitnehmer zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis wählen – und muss dies auch. Nur ganz ausnahmsweise, wenn das Arbeitsverhältnis sehr kurz war und damit zu kurz für eine umfassende Einschätzung durch den Arbeitgeber, besteht nur Anspruch auf ein einfaches Arbeitszeugnis. Was ist der Unterschied zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis? Während das einfache Arbeitszeugnis lediglich Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses und die ausgeführten Arbeiten benennt, muss das qualifizierte Arbeitszeugnis Führung und Leistung des Arbeitnehmers wohlwollend und berufsfördernd detailliert beschreiben. Gehört also auch beim einfachen Arbeitszeugnis die Aufzählung der schwerpunktmäßig von dem Arbeitnehmer ausgeführten Tätigkeiten noch zum Inhalt, sind die Schilderung und Bewertung der allgemeinen und berufstypischen Qualitäten, Fähigkeiten und Fertigkeiten dem qualifizierten Zeugnis vorbehalten. Somit sind im qualifizierten Arbeitszeugnis zusätzlich die Art und Weise, wie ein Arbeitnehmer seine Arbeitsaufgaben erledigt hat und sein Verhalten und Wirken im Arbeitsverhältnis zu bewerten.

Gibt es Vorgaben, wie ein Arbeitszeugnis zu formulieren ist? Generell ist jedes Arbeitszeugnis „wohlwollend und berufsfördernd“ zu formulieren. Dies meint keineswegs, dass schlechte Leistungen oder Charakterschwächen nicht im Zeugnis erwähnt werden dürften. Es meint nur, dass diese nicht mit einer zusätzlich negativen Wertung und schädlichen Ausrichtung formuliert werden. Mit anderen Worten sind auch Leistungs- und Verhaltensdefizite mit Wohlwollen, gütig und wohlmeinend zu formulieren.

Gibt es ein Zeugnis auch vor Ende des Arbeitsverhältnisses? Ja, teilweise. Zwar ist das Arbeitszeugnis nach dem Gesetz erst zum Ende des Arbeitsverhältnisses (§ 109 GewO) zu erteilen, jedoch hat die Rechtsprechung in bestimmten Fällen ein sogenanntes Zwischenzeugnis schon vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zuerkannt. Wird dem Arbeitnehmer z.B. eine völlig neue Arbeitsaufgabe übertragen oder wechselt er dauerhaft in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens, kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen. Entsprechendes gilt bei einem Betriebsübergang (§ 613a BGB) oder einem Wechsel des Vorgesetzten, sofern sich daraus wesentliche Änderungen für die Bewertung der Tätigkeit ergeben. Auch bei längeren Kündigungsfristen kann der Arbeitnehmer nach einer Kündigung zwecks einer erfolgreichen Bewerbung ein Zwischenzeugnis verlangen.

Was kann man gegen ein falsches Zeugnis tun? Bei einem falschen Zeugnis hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Korrektur. Ein Zeugnis kann ganz verschiedene Fehler aufweisen. Formale Fehler (Rechtschreib- oder Grammatikfehler im Text, falsche Daten, unrichtige Verfasser, Knicke im Papier etc.) und unvollständig benannte Arbeitsschwerpunkte sind relativ einfach außergerichtlich und gerichtlich korrigierbar. Sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber hingegen in der Bewertung der Leistung uneins, entwickelt sich ein Zeugnisrechtsstreit regelmäßig zu einem sehr aufwändigen Prozess. Das Bundesarbeitsgericht legt den Ausgangspunkt für die Bewertung eines Arbeitnehmers bei der Note „befriedigend“ (Note 3) fest, d.h. genau bei der Mitte zwischen der schlechtesten Note (5) und der Bestnote (1). Will der Arbeitnehmer eine bessere Bewertung als „befriedigend“ erstreiten, trägt er sowohl die Darlegungslast als auch die Beweislast für die Tatsachen, aus denen die bessere Benotung abzuleiten ist. Entsprechend liegt umgekehrt im Falle einer schlechteren Benotung als „befriedigend“ die Darlegungs- und Beweislast bei dem Arbeitgeber. Die Darlegungen müssen jeweils die gesamte Tätigkeit des Arbeitnehmers abdecken, bezüglich derer eine Abänderung des Zeugnistextes verlangt wird. Da das Zeugnis selbst dem Arbeitgeber vorbehalten ist, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf von ihm exakt vorgegebene Formulierungen. Vielmehr bleibt dem Arbeitgeber immer ein Beurteilungsspielraum vorbehalten. Daher kann ein Zeugnisrechtsstreit über die Bewertung kaum „gewonnen“ werden. Sinnvoll ist es hier eher, die Formulierung des Zeugnisses oder mindestens die Note zum Bestandteil einer Gesamteinigung zu machen, um sich einen Einfluss auf den Inhalt zu erhalten. Gelegenheit bietet oft ein Kündigungsschutzprozess. Leichter kann die Durchsetzung eines besseren Zeugnisses ausnahmsweise sein, wenn der Arbeitgeber einige Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses ein gutes Zwischenzeugnis erteilt hat. Will er davon zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen, trägt er hierfür mitunter allein die Darlegung- und Beweislast. Sie haben Fragen zu Ihrem Arbeitszeugnis oder haben eine Kündigung erhalten und benötigen ein Zeugnis? Rufen Sie uns einfach an – wir beraten Sie! Setzen Sie auf unsere Erfahrung und und unsere jahrzehntelange Praxis im Arbeitsrecht!

Unsere anwaltlichen Leistungen für Sie: Wir überprüfen die Rechtmäßigkeit und inhaltliche Richtigkeit von Zwischen- und Endzeugnissen im Arbeitsverhältnis, helfen bei der Gestaltung von Zeugnistexten oder Änderungswünschen und führen die außergerichtliche und gerichtliche Korrespondenz.