Kündigung wegen heimlichen Aufzeichnens eines Personalgesprächs

Das heimliche Aufzeichnen eines Personalgesprächs durch einen Arbeitnehmer rechtfertigt grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung. Die Umstände des Einzelfalls lassen aber eine außerordentliche Kündigung dann als rechtsunwirksam erscheinen, wenn sich der Arbeitnehmer in einem Verbotsirrtum befand, nicht aus Böswilligkeit, sondern Unsicherheit gehandelt hat. Eine hilfsweise ausgesprochene ordentliche verhaltensbedingte Kündigung kann allerdings wegen einer erheblichen Verletzung der Rücksichtnahmepflicht auch ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung sozial gerechtfertigt sein.
(ArbG Freiburg Urteil vom 27.10.2022, Az. 2 Ca 193/22)

Der Kläger arbeitete knapp 20 Jahre bei der Beklagten. Angesichts der totalen Verunsicherung des Klägers aufgrund eines früheren ersten Personalgesprächs erstellte der Kläger eine Tonaufzeichnung des zweiten Personalgesprächs, ohne die Gesprächsteilnehmer darüber zu informieren bzw. eine Zustimmung einzuholen. Der Kläger wusste nicht, dass eine derartige Aufnahme verboten ist. Er wollte sich mit der Aufnahme vor weiteren Maßnahmen der Beklagten selbst schützen und beabsichtigte nicht, die Aufnahme in irgendeiner Weise zu verwerten. Gegen die darauffolgend durch die Beklagte ausgesprochene fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung wendet sich der Kläger mit der Klage.

Das Arbeitsgericht hielt die außerordentliche Kündigung für unwirksam, jedoch sollte das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der ordentlichen Kündigung enden. Die Richter der Kammer halten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Kündigungsfrist für die Beklagte zumutbar. Zwar liegt eine gravierende Pflichtverletzung vor. Bestünde das Arbeitsverhältnis erst wenige Jahre, so hielte die Kammer die außerordentliche Kündigung für gerechtfertigt. Da während der Kündigungsfrist kein vergleichbares Fehlverhalten zu erwarten ist, ist das Arbeitsverhältnis aber angesichts seiner langen Dauer und der damit verbundenen verfestigten Vertrauensbeziehung aus sozialen Erwägungen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Eine dauerhafte Zusammenarbeit ist der Beklagten jedoch wegen des Vertrauensverlusts nicht zumutbar.